勞資政公平與良好雇傭聯盟說，許多年長員工都擁有多年經驗，應被視爲公司的寶貴資産，雇主可通過打造親樂齡的工作場所，爲他們提供支持。
年長者就業率過去五年來上升，年滿65歲的居民當中，去年有約四分之一受雇。勞資政公平與良好雇傭聯盟鼓勵更多公司聘用年長員工，不僅可從他們身上收獲多年的行業經驗，他們也能分享最佳作業流程和扮演指導角色。
67歲退休商人朱童生是其中一個例子。他曾經營三家食閣，55歲退休後，始終不習慣過于清閑的日子。
他說：“與其在家看電視，我更喜歡挑戰自己。”
人稱“Uncle朱”的朱童生，于是在60歲時加入咨詢與培訓公司Absolute Kinetics Consultancy（簡稱AKC），目前是名資深培訓管理員，負責行政和客服工作。
AKC是經人力部認證的培訓機構，主要開辦工作場所安全與衛生課程。
爲方便學生在上課前後就近用餐，AKC三年前在總部開設食閣，朱童生當時就憑借他在餐飲業15年的經驗，爲此出謀獻策。他也參與制定公司的擴展計劃，如協助去年設立在洛陽路的新分行。
AKC人事部經理葉家俊說，即便在科技的運用上，朱童生也不比年輕同事遜色。
“以前，我們通過電郵傳信息給員工，但有些人出國就不查看郵箱。後來，是Uncle朱想到設立WhatsApp群組，來加強員工間的溝通。”
朱童生也觀察到，公司因業務性質囤積了許多舊考卷，因此建議將文件全部掃描後存檔，解決空間不足的問題。
成熟員工不會魯莽行事
葉家俊說：“成熟員工的價值在于他們擁有豐富經驗，能從不同角度看事情。Uncle朱提出任何建議前都會深思熟慮，不會魯莽行事。”
爲照顧年長員工的需要，AKC也提升它的硬體設備，在2014年砸下五位數的款項爲總部鋪設防滑地板。此外，公司也采用可調節音量的電話和備有抗眩光屏幕的電腦。
根據人力部網站數據，65歲或以上的新加坡公民及永久居民，就業率從2012年的21.0%上升至去年的25.5%。
勞資政公平與良好雇傭聯盟（TAFEP）說，許多年長員工都擁有多年經驗，應被視爲公司的寶貴資産，雇主可通過打造親樂齡的工作場所，爲他們提供支持。
面試過程也是其中不可忽略的環節。TAFEP指出，公司應確保爲招聘經理和主管進行面試時根據候選人的能力，公平地進行評估。
以馬來亞銀行爲例，該公司不以年齡爲考量，堅信“對的工作就該搭配對的人”，因此對于聘請成熟員工持開放態度，只要身體健康且表現良好即可。
七年前加入馬來亞銀行的林玉娥（66歲）表示，當初面試時感受到的人情味，是吸引她加入銀行的原因。
她說：“我那時已接近60歲，但對方面試時卻不在意我的年齡，而是很親切地對待我。”
實際上，林玉娥退休前是名銀行高管，有近40年的經驗。加入馬來亞銀行後，她擔任信用卡與無抵押貸款部門的資深營銷執行員，不僅有機會學習電子商務等新興業務，豐富自己的知識，也動用自身人脈爲銀行創造價值。
馬來亞銀行人力資源主管王景輝說，林玉娥在之前的崗位上累積了豐富經驗，外加她性格活潑、態度積極，爲銀行爭取了新客戶。
馬來亞銀行過去三年共聘請約50名年齡超過45歲的專業人員、經理、執行人員以及技師（PMET）。王景輝表示，推行親樂齡的人力資源策略後，員工如今更投入工作，對公司的忠誠度也更高。
如何打造 親樂齡工作場所
- 提供靈活工作安排，如靈活的工作時間、兼職工作制、分擔工作制，壓縮工作周制（讓員工在更少工作天完成一周工作）以及遠程辦公
這能讓年長員工在平衡個人生活的同時，在公司發揮知識和專長。
- 重新設計工作
例如，爲工作場所引進新技術或自動化程序，提高工作效率，同時讓年長員工也有更多成長機會。
- 爲年長員工提供技能提升和再培訓
這將有助加強年長員工的能力，以便他們爲公司做出更多貢獻，或在重新就業時勝任新角色。
- 確保招聘經理和主管受過培訓，面試時可根據候選人的能力公平地進行評估
- 建立包容的工作文化
例如，安排年齡相仿的同事擔任新同事的夥伴，以協助他們適應新工作，並在工作場所灌輸團隊精神。