問：企業如何通過人才管理轉型?
答：通訊科技的進步不僅增加了全球經濟體的信息流通，也加快了信息流通的速度。消費者口味和偏好的變化也因此加快。這就促使企業需要轉型，以便在消費者心目中占一席之地。而人才是推動快速成功轉型的關鍵。
中小企業面臨人才緊缺有幾個原因。最主要的原因是人們認爲中小企業缺乏名氣和品牌。此外，中小企業對人力資源普遍關注不足。在規模較小的中小企業，人力資源部門團隊往往非常小，主要處理薪水和日常問題。許多這樣的公司不能有系統地增長，可能也沒有員工手冊或適當的評估框架。因此，員工的學習和發展往往不獲優先考慮。缺乏結構化的培訓和發展，也沒有明確的晉升途徑，是人們不加入中小企業以及員工離開的原因。
這也是標新局和大華銀行—新加坡管理大學亞洲企業研究院一項研究的其中一個結果。研究提出的一項建議是，中小企業應加強人力資源能力和人才培養。這項研究還發現，加入中小企業的年輕畢業生在工作中扮演多個角色，經常會出現身份相沖的情況。他們往往分身乏術，覺得非常不公平。最後，中小企業管理層和年輕畢業生針對多個課題的看法有顯著的差異，例如公開和坦誠的溝通方式、工作與生活的平衡、以及高層團隊的領導方式等。
資源有限和思維方式導致不少聘用問題。 第一個問題很難解決，因爲它是中小企業共同面對問題的。 我相信第二個問題可以解決。 中小企業應該認識到，除非公司內部的根基牢固，否則增加銷售可能爲企業的品牌帶來更多問題，因爲公司履行訂單可能有困難。
問：員工需要具備哪些優點和特質，才能爲未來做好准備?雇主應該如何幫助員工自我提升？
答：通訊科技的進步帶來飛速的變化，我們必須重新學習技能。我們要減少一味專注追求文憑或專業，因爲培訓發展所須要的技能，在實際運用上總是有時間落差。在市場出現變化後，所獲得的一些專業（硬）技能有可能已經沒有多大用處了。 而在這時，通識教育便有它的優勢，因爲它強調培訓個人思考。 只要人們能夠思考（學習），並擁有正確的態度（摒棄舊習和重新學習），就可以適應任何變化，不管這些變化有多快或多激烈。
我相信雇主和員工的關系應該是一種夥伴關系。除了雇主的幫助之外，員工也必須願意接受變化並認識到自我提升的必要。 因此，選擇擁有正確態度的員工非常重要。只有當雇主設立內部系統來吸引、激勵和留住員工，才有條件選擇優秀的員工。
之後，雇主和員工可以討論發展計劃，幫助員工走在學習曲線的前頭，從而提高他們的市場價值，同時通過提高業務效率讓雇主受益。
雇主可能擔心員工自我提升後離職，這不應該是妨礙公司追求發展的原因。 事實上，當看不到公司有任何發展和前景時，好員工離開可能性將更加高。
（作者爲大華銀行—新加坡管理大學亞洲企業研究院執委會副主席兼主任、李光前商學院金融系高級講師）