問：家族企業要如何吸引一流高管加盟？
答：家族企業聘請外部管理人員，尤其是首席財務官或首席執行官級別的管理人員，其內部運營情況是招聘人選關注的重點。
衆所周知，家族企業有別于其他類型的企業。一流的受聘人選比較看重家族企業是否具備完善的管理體系和遴選流程。家族企業可據此重點發展受聘人選所重視的領域。
聘請首席高管對于家族企業成功實施繼任計劃至關重要。越來越多中國家族企業願意聘請外人擔任首席高管，這一趨勢在企業繼任者缺乏管理經驗的情況下尤爲明顯。
中等規模的家族企業有時需聘請外人出任領導職位。接下來我們將以一家營收額爲1億美元的家族企業爲例，分析其第三代首席執行官繼任計劃。
問：可否舉出聘請到一流人選的成功案例？
答：我們根據公司需求遴選一名擁有博士學位的首席執行官，助力公司實施重要的産品與戰略轉型。公司的家族主席或首席執行官將擔任非執行主席。我們鎖定了一名資質一流的潛在人選，但鑒于公司的家族所有權問題，該人選或不願考慮這一職位。家族企業的內部爭鬥屢見不鮮。但在得知公司同時設立了專業有效的外部董事會以及家族委員會之後，該人選同意與公司洽談，並很快成爲頭號人選，且最終成功獲聘。
問：家族企業是否能夠真正放手讓首席執行官大展拳腳？
答：這幾乎是所有首席執行官繼任者遴選過程中都會面臨的問題。大量數據顯示，首席執行官大展拳腳或許只是空談。爲解決這一問題，董事會任命一名非家族人員擔任遴選委員會聯席主席，並力保實際意義和象征意義上權力的順利交接。公司開展的一系列活動包括：明確界定首席執行官和新設立的非執行主席的職責範圍；設立非家族首席董事一職；確保職位調整按既定安排開展。
公司將現任首席執行官的辦公室遷離總部，並通過發布新聞和員工通訊的形式公布相關訊息。此外，公司還對非執行主席參與公司管理等“不良行爲”實施監控。在新一代家族領導人的引導下，董事會還針對前任首席執行官制定了行爲規範。一旦違反相關規定，前任首席執行官將被免除董事會職位。這需要家族內部開展審慎協商，同時也離不開董事會的洞悉明察，以及經驗豐富的家族企業顧問提供相應支持。
雖然經曆了多番波折，但最終獲聘的人選在三年後得以在公司大展拳腳，有力推動公司向前發展。
問：一流人選在應聘時關注的問題有哪些？
答：一流人選曾在管理有方的企業供職，他們培養了良好習慣，也期望未來所加入的企業擁有良好（假如不是一流）的管理體系。他們或許並不了解家族企業的發展曆程，但他們卻可能聽過一些傳聞。因此，他們希望通過種種迹象確定家族企業未來是否能夠采取合理的管理方式。
這類人選如何做出以上判斷？他們會提出一些與企業管理架構及流程相關的問題，例如：是否成立外部獨立董事會？是否建立正式機制，將企業所有者的目標和優先事項傳達給董事會？對于影響企業發展路線的問題，董事會成員是否能夠提供專業意見，而不僅僅是與董事會主席打成一片？企業管理流程是否需遵循特定原則？董事會是否過于遵從企業所有者的意見？是否重視培養家族成員（尤其是年輕一代家族成員）作爲企業所有者應當具備的明察善斷的能力？
如果無法回答上述問題，一流的人選可能不會考慮所提供的職位。您的客戶是否真正願意接受資質普通的人選？
與此同時，人選還會通過招聘流程推斷企業未來的運營情況。溝通是否及時、坦誠、全面？面試過程是否得體、周全？招聘流程是否按合理的速度和節奏推進？
招聘經理通過全面考察，評估人選的最大潛力。人選同樣也可通過招聘流程推斷企業的運營情況。
一流的企業管理制度（包括架構和流程）能夠吸引優秀的受聘人選。但一流的制度不可能在一夜之間生成，也無法通過魔法實現。
一流的管理制度需要企業做出長期努力，建立完善的價值體系，同時也往往需要可信賴的家族企業顧問提供相關建議。
（作者爲德勤中國財務咨詢服務合夥人）