大學畢業後，滿懷希望踏入職場的小芬沒想到，迎接自己的是一連串不必要的騷擾。她的直屬上司最初是經常評論她的穿著打扮，後來開始問她有沒有男朋友和性取向等私密問題。職場騷擾和霸淩並不都是像小芬的情況一樣如此顯而易見。
故意排擠同事，不讓他參與重要事務或社交活動，或是故意安排員工不可能的任務或與工作無關的無聊瑣事等，這些不合理行爲若長期持續，造成身心受到創傷，也可被視爲職場騷擾或霸淩。
本期《說法識法》向關注職場騷擾問題的機構和熟悉相關法律的律師，了解受害者可以如何求助。
根據處理職場騷擾的勞資政指導原則，職場騷擾的定義爲當一方的行爲對另一方造成騷擾、驚恐或困擾。這可包括但不限于具威脅、暴力或侮辱的行爲、言語或手勢，也可以通過不同方式進行，例如電郵、短信或社交媒體。
與上司或同事不愉快的互動或沖突，是否構成職場騷擾或霸淩，其中一個主要的決定因素是，可否合理認爲有關行爲對受害者造成冒犯或困擾。
例如，上司經常對下屬提出缺乏建設性的批評可以視爲霸淩，但若只是給予表現不佳的員工指導和反饋，或對行爲不當的員工進行紀律處分，那就不算霸淩。
究竟該如何判斷行爲是否已經越界，伊萊雅士事務所（Harry Elias Partnership）合夥人蘇雷斯什（S Suressh）律師說，這必須根據個案的事實和情況分析。
“在決定行爲是否構成騷擾時，受害者的感受、行爲是否合理，以及所有其他相關情況都會納入考量。”
如果有關騷擾或霸淩行爲，已經觸犯防止騷擾法令或刑事法典中的罪行，受害者應報警求助。若警方不受理，則可向國家法院推事庭提出投訴。
蘇雷斯什說，如果受害者不清楚自己是否應該報警，可以尋求外部法律意見、與公司人事經理或工會代表商量，或向勞資政公平與良好雇傭聯盟（TAFEP）或婦女行動及研究協會（AWARE）求助。
婦協執行董事林淑美則說，確定行爲是否構成騷擾時，肇事者的意圖並不重要，但在決定肇事者的刑罰時，意圖或可作爲減刑因素。職場霸淩是一種嚴重的騷擾形式，肇事者通常是有意傷害和濫用權力。
TAFEP發言人說，遇到涉及性騷擾、肢體傷害或盯梢的個案，他們會建議受害者在TAFEP協助下向雇主索償，同時向警方舉報騷擾者，或申請民事補救如保護令。
若有必要，TAFEP也會轉介受害者到其他機構，例如國家法院和新加坡援人協會，讓它們提供法律意見和輔導。
婦協：許多受害者不知有民事補救
根據婦協的經驗，許多受害者並不知道民事補救這個選項，或因擔心騷擾者或公司可能報複、缺乏足夠證據，以及冗長的法律程序，而不願采取行動。
林淑美說，防止騷擾法令在職場騷擾案件中的適用性有限。“法律沒有給予員工在職場免遭報複的保護，也沒有對雇主施加任何法律責任以防止騷擾或對可能違法的員工采取行動。”
她也認爲，雖然處理職場騷擾的勞資政指導原則向企業提出一系列建議，但這份指導文件並不具法律效力。
另有受害者向婦協反映，擔心TAFEP的執法權力和保密措施不足，而對向TAFEP求助感到遲疑。
婦協因此建議政府立法禁止職場騷擾，明確定義騷擾行爲和提供大量示例、規定雇主有防止職場騷擾的法律義務，以及保護舉報騷擾的員工。
人力部、全國職工總會和新加坡全國雇主聯合會在2015年聯合發布指導文件，呼籲雇主在防止職場騷擾方面負起更大責任，包括爲公司制定完善的事件處理機制，對于員工任何構成騷擾的言行舉止采取零容忍的態度。
應立即采取行動保護自己
職場霸淩和騷擾的受害者不應忍氣吞聲，應該立即采取行動保護自己。
蘇雷斯什律師說，受害者首先可至少避免與霸淩或騷擾者單獨相處，並告知同事自己面對的問題，讓他們幫忙留意情況和提供支持。
受害者也應記錄並保存所有霸淩和騷擾證據，例如電郵、短信、照片、錄音，以及社交媒體私訊。
蘇雷斯什說，在其他情況下，受害者或同事也可提供目擊證據，或使用手機進行錄像。“許多工作場所都有閉路攝像機，這些都可以成爲證據。”
他也說，受害者可考慮與肇事者對峙，但應謹慎行事並確保周圍有其他人在場，以免事態升級或令自己受到傷害。
再來，受害者可以求助于公司的事件處理機制，讓公司展開調查，並在情況屬實時采取紀律措施。
如果受害者擔心肇事者是主管或高層，而不願意與公司分享信息，他們可考慮直接向有關當局舉報。
勞資政公平與良好雇傭聯盟（TAFEP）發言人說，他們會敏感處理所有案件，嚴格保密所有信息，並給予受害者建議。
“我們會優先確保受害者的安全並能自由說話，然後才開始聆聽對方的遭遇。”
TAFEP在得到受害者同意，向雇主跟進案件時，也會要求雇主按照指導原則敏感處理調查。如果肇事者是主管，就不應參與調查。雇主也應向受害者保證，肇事者不能因被舉報而繼續傷害受害者。
TAFEP將評估雇主的案件調查是否正確進行。對于未能提供安全工作環境或拒絕改進事件處理機制的雇主，TAFEP將與人力部合作對公司采取執法行動，包括檢討公司聘請外籍員工的資格。
發言人說，涉事雇主至今都願意配合，並聽取TAFEP的建議。
一些受害者怕舉報後遭報複
要受害者說出自己在職場被騷擾是非常困難的，因爲他們害怕舉報反而令自己的處境更糟。
婦女行動及研究協會執行董事林淑美說，不幸的是，有許多直言不諱的受害者遭到報複，並對他們的事業産生負面影響。
“公司的權力結構也可能讓騷擾的受害者非常不利。例如，最近有一名受害者告訴我們，她曾遭到同爲人事經理的直屬上司騷擾；即使在她辭職後，這名騷擾者還多次破壞她找新工作的機會。”
爲了提供更好幫助，勞資政公平與良好雇傭聯盟和婦協都在兩年前開始推出服務，致力于對付職場騷擾。
勞資政公平與良好雇傭聯盟改善職場騷擾問題的資源中心，在2019年至2020年處理約80起職場騷擾案件。在去年暴發冠病疫情期間，案件數量持穩。
TAFEP發言人指出，這些案件中有約五分之一與性騷擾有關，其他則涉及辱罵、霸淩和肢體傷害。至于騷擾者的身份，有約四成是受害者的主管或上司。
因員工舉報騷擾而解雇對方也是錯誤的。不過，TAFEP至今沒有接獲相關通報。
婦協在2019年9月成立的職場騷擾與歧視咨詢服務，至今則已處理216起職場霸淩和騷擾案件，肇事者也通常是主管或老板，另有同輩或同事。咨詢對象不限于女性。
林淑美說，霸淩通常與其他歧視行爲有所重疊，咨詢服務接獲的歧視案件中，有四成帶有一些職場霸淩的成分。
在去年中旬，咨詢服務也注意到與裁員、追討薪金和解雇相關的案件有所增加，原因可能是這段期間的就業市場低迷。