公共事務部門本身不能解決任何問題，因爲它本身就是問題—羅納德·威爾遜·裏根
說到企業治理，言必談西方管理學經典，且不說適不適應于當下這個時代，與中國本土文化也是相差甚遠，難怪企業在生搬硬套後發生南橘北枳的怪事，或是找了專家咨詢，一套管理學工具全家桶先讓你吞下去，後果便是消化不良。
中國古典文化中，雖然有許多糟粕蒙昧，但談起吏治，在西方君主立憲之前確是一直領先的，其中有不少內容可以取其精華去其糟粕，在無私心之用下，對于企業治理有相當大的啓示作用。然後需要提醒的是，若管理者出于私心而濫用，也必然沉渣泛起。
在先秦思想中，無疑道家、儒家及法家三種思想對于後世影響最大。這三種思想各有其追隨者，也有典型的成功案例。如法家之于強秦；文景之治、貞觀之治其內核爲黃老之道。儒家更不必多說，漢武帝之後“廢黜百家，獨尊儒術”，後世直至近代都受其影響。三種治理國家的思想，其內核與治理企業是一脈相承的，通過對人性假設的判斷，有了頂層的組織思想，再有四梁八柱式的治理框架，這樣不僅有血有肉，也有靈魂貫穿始終。
在當代，傳統西方經典管理學多數出自于工業時代的管理理論，而人們轉而回到東方的管理學思想，回到以人爲本，這裏的以人爲本指的是以人性特征的本來面目進行管理。
通過比較分析，我們最推崇道家、其次儒家、再次法家。依次代表著對人性判斷的准確性，而法家，受限于時代限制，以及對人性的誤判，可能隨著生産力的演進逐步化爲曆史塵埃。
法家
很多人誤以爲法家是強調依法治理，賞罰分明，實際上是望文生義或是以偏概全，與西方法治思想更是風牛馬不相及。但凡看過商鞅及其徒子徒孫所編撰的《商君書》一定會顛覆你對法家思想的所有認知，這邊強烈建議看下鮑鵬山老師的相關解讀視頻。
概括來說，法家管理思想本質是站在君主的立場，驅使組織中除了一把手以外的每一個人成爲一顆合格的螺絲釘，如何降低螺絲釘的殘次率且隨時可供替換便是法家管理思想的合集。所以法家思想所有關于人性本源以及如何管理人的诠釋都服務于如何使組織機器高效的運轉，所謂法律面前人人平等，是成爲組織中螺絲釘和齒輪的機會平等，而非作爲人本身的價值平等。
法家思想的管理內核是危機狀態下的産物，在特殊階段運用于特殊人群範圍可能在短時間內起作用，然而人畢竟不是牛馬，長久以往被反噬是曆史給到我們的教育。
人性觀
法家認爲自私自利、好逸惡勞、貪得無厭是人的本性。在人的天性驅使下，便會趨利避害，“追求富貴不擇手段而且終身不知厭足”，反之亦然。
從人類學或是心理學層面來說，法家只認可人的動物性本能，否認人的主觀能動性，也不存在個體的尊嚴和自由，人只是需要被驅使的牛馬，不需要人類高級情感，因此法家認爲所謂“法”扮演的角色，便是最大限度利用人性陰暗面進行管理，《商君書》認爲“治民羞辱以刑”，便是此意。因此管理之要義，便是充分利用人的恐懼、貪念、嫉妒等負面心理。
在管理學當中，將人的工作動機分爲X以及Y理論。X理論認爲人性懶惰，不願擔責，大多數人都不具備創造性；而Y理論認爲人在自己擅長且喜愛的工作中能夠發揮才能，創造性和想象力是人與生俱來的本能。毫無疑問，法家若放在現代企業組織管理中，一定是X理論的鐵杆支持者。
近些年來，在許多企業所流行的所謂“狼性文化”、“職場PUA”等，便是法家管理思想的代表，是一種典型的基于對員工不信任的管理方式。當年所謂強秦軍隊在商鞅變法之後，被他國形容爲“虎狼之師”，這在當時可不是什麽褒義詞，這是文明、禮儀相對于野蠻、霸道的恐懼，與當今的“狼性文化”是不是有異曲同工之妙呢。
然而，在啓蒙運動之後，正是人的創造性和自我實現的本能，才誕生了種種社會進步。熊彼特曾說過，企業的本質是創新。運用法學管理思想的企業不得不陷入一個悖論，當前人鋪好的路已經走完，需要開辟全新賽道時，如何用動物性的管理方式激發人的創新性？又如何用恐懼和貪婪駕馭知識型員工呢？這是狼性文化企業不得不考慮的問題。
治理觀：
1.管控
《商君書》中，“民弱國強，國強民弱。故有道之國務在弱民。”在法家看來，國強與民強是種零和博弈。想要國家強大，那麽民就必須羸弱。那麽何爲強民與弱民呢？所謂強民，指士大夫、思想家、商人、工匠等，凡是與有本事有思想的皆爲強民，反之則爲弱民。那如何讓強民變爲弱民？爲此商鞅發明了“壹民”理論，在一個國家中，只需要一種弱民，便是耕戰之民，即只需要種田和打仗。至于其他，便直接或間接的予以消滅。如此這般，那麽國家的螺絲釘和齒輪便有極高的合格率，戰爭機器運轉也會非常高效。
從企業管理的角度，法家所謂的國與民，可類比總體與局部的關系。一方面可以理解爲管控，總部與分公司處于一種張力，法家強調的是總部的大包大攬，無所不管，極大壓縮分公司、支部的權限。
另一方面，強調員工的整齊劃一以及領導者的一言堂，不會允許所謂有思考的“強民”提出反對建議。總部CEO一聲令下，所有人不加思考的執行。如此，整個組織如同機器一樣高效運轉。然而“成也蕭何敗蕭何”。一旦戰略錯誤，這種類型的組織由于沒有糾錯能力，一條路走到黑，反而會加速企業的衰敗。此外，強調員工的整齊劃一以及高執行力必然意味著對創新的扼殺。對創新所産生錯誤采取零容忍，讓員工不再有改進工作的動機，對于高科技行業或是知識密集型行業那便是災難。
2.賞罰
商鞅提出“利出一空”，指除農耕與戰爭以外的一切獲得名利與富貴的途徑統統堵塞，只有農戰可以讓你得到利益。而所有賞罰措施都是驅使你加入農戰的行列。
“刑于九而賞于一”、“刑多而賞重”則強調要嚴刑峻法懲罰和羞辱百姓；而對人的獎賞不能一下給予太多，否則百姓就會驕縱。如此，通過讓百姓過的屈辱和貧困，讓其一生惶惶不可終日，完全絕對的匍匐在權力面前，則更有利于集中資源進行農戰。
此外，提出“民愚則易治也”，禁止一切娛樂活動，便可讓農民一生與耕作、戰爭綁定，不會有其他想法。
在企業裏，如運用上述原則，便可建立起軍事化或一言堂式管理。在企業中奉行一種不言自明的洗腦文化，然而員工如同在沙漠裏行走的人，在望梅止渴的號召下尋找綠洲，豈不是所尋找的是真正的綠洲還是海市蜃樓呢？
總結
商鞅可謂是把自己一生的全部心血奉獻給了秦國大地，不料最後落了個作法自斃的下場。雖然他的改革遺産一直延續到秦統一六國，然而最後不過是二世而斬。應該說，法家管理思更多是殺雞取卵、飲鸩止渴，或許能讓一家企業在短期內取得巨大市場，然而如要長治久安卻要另尋他法。
儒家
儒家思想從新文化運動以來長期被誤解成爲墨守成規、故步自封的代名詞，其實是清朝以後，儒家思想被嚴重閹割，把迂腐、保守的那一套留了下來以便于統治。
然而在當代，如日本、新加坡等地方的企業家早就從中國儒家思想中汲取管理智慧，形成一套適應于本國的企業管理體系。而中國企業常常把法家管理思想奉爲聖經，偏好冒進和急于求成，甚至貶低儒家的中庸之道，卻由于忽視長期影響造成嚴重的不良後果。如同組織進化論一般，法家作爲最原始的組織形態必然隨著企業的進化而被抛棄，轉而選擇更人性化、更有生命力的儒家思想。
人性觀
儒家的人性觀經過了正題、反題、合題等辯證過程。在春秋戰國時期，孟子有雲：“人之初，性本善”、“人皆可以爲堯舜”。人性本質是向善的，是自我發展的。而荀子則認爲人的善是教育的結果，而不是本性。但是荀子與法家的根本不同點在于，荀子認爲人是可以通過教育轉化爲善，而法家卻利用人性的弱點將人變成成君主的牛馬。
董仲舒、韓愈認爲，人的天性是善中有惡，惡中有善，而人性的缺點是需要通過制度和教育加以規避和限制。據此，儒家的人性觀趨于成熟。
以人爲本貫穿了儒家的管理思想。對于許多有先見之明的企業而言，員工本身是最大的資源和財富，而不是用完就仍的工具和螺絲釘。儒家強調施行“仁政”、“人和”，強調組織與人的和諧關系，人在滿足自身需求的前提下，自然而言會努力工作，因爲人有向善的本能，自我實現的欲望。對于人性的弱點，用規章制度，即“禮”進行約束，來防止負面行爲。此外，儒家強調領導者的同理心和以身作則，要“己所不欲勿施于人”，要明白“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇”，不能任意妄爲，否則必然影響員工士氣，最終是兩敗俱傷。
治理觀
1.管控
儒家強調人治與法治的統一。一方面，管理者與員工都要把修身作爲根本，“反求諸己”，反思自身的思維方式及行爲，並根據外部環境時刻調整，形成“天人合一”的和諧關系。另一方面，要“隆禮重法”，強調制度規範與教育的作用。韓愈認爲，最好的管理規範是教育，其次爲疏導，再次才是制服，要循序漸進。
此外，所謂“禮”，便是秩序井然，通過合理的組織分工，讓大家各司其職，以便達到組織效率的最大化。等級次序也是重要的，君君臣臣父父子子，所有人按照自己的等級身份各行其是，每個身份應該做什麽、不應該做什麽都有所規定。然而長期來看免不得形成官僚主義，特權階級，繁文缛節、文山會海也會導致組織僵化、形式主義。如同王朝周期一般，僵化的組織也逃不開企業生命周期律的詛咒。
2.賞罰
儒家的倫理思想總體來看重義輕利，重視道德教化，輕視個人私利，認爲人如果貪利則必不義，造成短視、拜金主義的風氣，從而“禮崩樂壞”。因此倡導在組織中形成一種“長期主義”，過渡依賴短期激勵手段必然有長期的風險相伴。
然而，義和利也不是完全對立的關系，人只有滿足基本需求之後，才會有道德需求。“倉廪實而知禮節，衣食足而知榮辱”。正因爲如此，許多大型企業在經曆野蠻生長之後，開始注重社會責任、員工關懷、誠信建設、環境保護等等，人在滿足物質需求的基礎上，道德追求才會逐漸占據上風，所以儒家所倡導的重義輕利是一種理想狀態。
總結
儒家相對于法家無疑是前進了一大步，從動物性到人性，從物質到精神，從單一到多元，讓人從叢林裏走了出來，無論從哪方面看，都把法家思想按在地上反複摩擦，高下立判。即便是法家完全從君主利益出發，而儒家卻強調“民爲重，社稷次之，君爲輕”，但由于法家思想過于簡單粗暴，從漢武帝以後還是形成了“獨尊儒術”的局面。
然而，過于強調人員分工以及次序等級，容易形成僵化的官僚制度體系，在組織發展到一定階段以後便舉步維艱，形成組織生命周期的重複循環。日本許多企業在經曆過規模化發展以後，卻逐步步入組織生命周期的老年，難有新的突破，足以給我們啓示。
道家
如果說法家代表著過去，儒家代表現在，那麽道家是面向未來的。道家管理思想中帶有濃厚的辯證哲學色彩，有著跨越時代的智慧。相對于法家、儒家，道家一方面反對君主的中央集權和過多的行政幹預，倡導“治大國如烹小鮮”、“無爲而治”，利用看不見的手治理國家。另一方面，反對繁文缛節和次序等級，也反對道德教化，認爲小國寡民是最佳的治理模式，是一種“至德之世”，是一種無形的社會形態，就像水流一般自然而然，是最符合人性的組織治理方式。
從而，奉行道家管理思想的朝代多興盛繁榮，“文景之治、”“貞觀之治”等誕生了一個個黃金時代，君主本人是黃老之道的忠實信徒，通過無爲而治，讓民衆休養生息，釋放自己的天性，自然便會誕生出有活力的組織模式。
人性觀
道家認爲，人性需要返璞歸真，最理想的狀態便是田園牧歌式的自由狀態。有許多人認爲道家的返璞歸真實質上是“愚民”、消滅教育，其實不然。這一點與西方哲學家盧梭的看法類似，在他的著作《論人類不平等的起源和基礎》中，在原始人類社會中許多美好的情感被現代人丟失，如自愛、憐憫、同理心等。由于人類社會化的發展，自我意識壁壘的構建，導致自我與他者的區分，爲了個人利益甚至于不擇手段。而道家恰恰是教導我們要撿起人性當中與生俱來的美好情感，不要被後天教化所束縛。
這就是說，傳統企業管理中，單純的制度約束與物質獎賞未必符合人性。與法家、儒家不同，人性非善非惡，也不是用來限制和利用的，而是用來表達和引導的。當工作不再完全是謀生的手段以後，人必然要把個人天賦、興趣放在首位，而激發工作便是激發人性的過程，未來，員工工作其實是在自我實現，那便是人原始動機與最初情感的表達。
治理觀
1.管控
道家提出“道法自然”，認爲要遵守所處環境的自然法則，否則便會誕生出扭曲人性的制度規範與道德教條。而頒布的法令和教條越多，則越容易失序和混亂，因爲所有的法令都是違法了人性，超過一定的度便會被反噬。因此，道家提出道家提出處世三寶，“一曰慈，二曰儉，三曰不敢爲天下先”。在慈愛和節制欲望的基礎上，讓事情自然而然的發生，然後再去處理。越遇到複雜的情況，便越要鎮定和有條不絮，看准方向再采取行動，不要輕易盲動，否則便會危機全局。
現代企業管理日益複雜，一家大型企業動辄上萬人、甚至十幾萬人，甚至有些平台公司，間接管理著成千上百萬的平台加盟者，倘若還是依靠總部的規章制度、行政命令來管理，便完全跟不上外部環境的變化以及實際管理情況，非常之被動。此外，過多的管理層級、職能部門形成衙門式管理。在當前管理科學發展情況來看，多數非核心公司業務可以通過外包或是自動化的管理方式處理，這也是國外先進管理理念的共識。
爲打破傳統金字塔的管理結構，自組織、阿米巴、青色組織或是合弄制等管理概念甚囂塵上，其實都在論述一個命題，就是通過充分放權自主管理和生長，與道家的“道法自然”，順應天性的管理方式可謂是不謀而合。
2.賞罰
道家倡導逐步遞進的賞罰方式，既要無爲，也要有所爲。司馬遷曾概括道家的善因論，“故善者因之，其次利導之，其次教誨之，其次整齊之，最下者與之爭。”所謂因之，便是不加過多的行政幹預，讓其自然而然的發展。最不好的管理方式，便是人爲的幹預，一刀切的管理，或是制定規則的人自己發家致富，既做裁判員又做運動員。
在任何組織中，受企業文化也好，或是受管理者自身性格影響也罷，都逃不開經濟活動的內在發展規律。組織其實也可以類比爲一個生態系統，受自發系統的調節，只要稍加引導和規範，便能很好的發展。所謂的行業發展規律也和自然法則一樣，也有潮起潮落，要有平常心看待這樣的變化。便是自古天下事，合久必分，分久必合，是一種跳脫于組織生命周期的賞罰觀念。
總結
現代管理思想強調扁平化、項目制、去中心化、分布式組織等概念，道家管理思想可謂正逢其時。組織不再有等級、也不再有自上而下式的行政命令式管理，而更多的是自我管理、自我驅動、自我學習。
員工在組織中依靠自律獲得自由，通過自我探索貢獻業績和創新，這一方面可以減少管理層級和職能部門的官僚主義，杜絕腐敗滋生的土壤，另一方面，讓個人獲得精神上自我實現式的最高獎賞，這是物質激勵無法比擬的。這是一種豁達和充滿辯證主義色彩的管理哲學，在科層制組織行將朽木的當今，與西方的生態型組織概念齊頭並進，猶如一邊是諾亞方舟，另一方面是女娲補天，或許可以救贖在絕望之海漂泊已久的被異化的螺絲釘和齒輪們。