隨著全球企業進一步複蘇，關注的焦點仍是提高利潤。新的挑戰也隨之産生，尤其是招聘經理會面臨較大的壓力。

招聘經理不僅要組建一支合格的團隊，還要確保團隊爲業務複蘇做好准備。招聘經理還要思考如何將他們凝聚起來，推動他們共同迎戰業務難題。同時，招聘經理也面臨著挽留人才、培養人才、避免優秀人才流失等重大挑戰。針對以上問題，我們提出了 8 大步驟助力您打造高效的業務複蘇團隊。

在業務需求與未來計劃、人才目標間尋求平衡

進入複蘇階段，企業仍要重點關懷員工的財務、社交、社區生活和職業需求。Page Executive 合夥人兼人力資源總監Jessica Whitehead 表示：“人力資源總監應該負責制定組織的健康策略。他們負責制定策略，但所有高層領導都應承擔推動計劃和支持計劃的責任。關鍵在于強有力的溝通渠道，以確保員工之間能夠針對心理健康問題開展對話。”

很多解決方案和計劃都可以幫助員工保持較好的狀態，從而避免工作表現下滑。例如，PageGroup 安排專業咨詢師爲員工提供免費的員工協助計劃咨詢服務（EAP），與其一同探討如何解決財務和身心健康問題，以及他們在工作生活中可能面臨的其他問題。

保持信息透明和開誠布公

雖然企業正在複蘇，但一些企業仍對啓動招聘計劃和新項目持謹慎態度。與此同時，很多崗位遭到裁減，這不可避免地影響了員工的參與度和積極性，也導致了負面情緒在企業蔓延。

因此，招聘經理有責任向員工保持信息透明，包括開誠布公地向員工介紹全球情況，向員工解釋公司爲何要作出某些短期和長期戰略調整。Michael Page 上海辦公室區域總監 Yuki Chen 表示：“作爲一名領導者，你需要向你的團隊說明目前的市場現實，而不是掩蓋真相。這樣你才能建立彼此信任且振奮人心的團隊文化，這在困難時期尤爲重要。”

Kelton Global的一項研究表明，87% 的專業人士希望未來供職的企業保持信息透明，另有 80% 的受訪者表示想要深入了解組織決策。因此，如果每位團隊成員都能獲知關鍵信息，那麽他們就會理解公司的目標，並會覺得自己有能力獨立或與他人合作制定出更合理的決策。

確立明確的方向

清晰的目標和路線方針有助于增強團隊的凝聚力。這種目標不單指一個嶄新的口號，還包括企業目前需要實現的整體成果或需要達成的目的。

• 你想要創造、改善或改變什麽？
• 團隊中每個成員的職責目標是什麽？
• 他們的個人職責如何與其他團隊成員發揮的作用保持協調一致？
• 團隊能爲企業成功作出哪些貢獻？

清晰明確且鼓舞人心的願景是高效合作的基石，有助于指引團隊克服未來工作中可能會出現的困難，制定出合理的決策。PageGroup 大中華區人力資源總監 Stella Wu 表示：“必須制定非常明確的目標，才能引導團隊實現目標。而在團隊達成既定目標後，要給予他們相應的獎勵，同時，也不要低估公開肯定和贊許對員工的重要激勵作用。”

PageGroup 泰國區域總監 Kristoffer Paludan 還表示：“目標明確，並對企業使命和願景報以堅定決心，是令企業和團隊績效出衆、脫穎而出的關鍵。此外，采用相互問責制，並讓員工清楚了解自己在企業使命和願景中的重要作用，將有助于員工建立忠誠度和明確方向，通常也能提高自身績效和滿意度。”

積極推動雙向溝通

讓團隊成員認識到他們可以與你交流、尋求你的支持，這一點同樣至關重要。特別是在複蘇階段，要想實現高效的團隊合作，溝通的作用更甚以往。爲此，要保持溝通渠道通暢，鼓勵團隊之間暢所欲言。同時還應定期通報項目進度，如果遇到挑戰或障礙，必須要盡快發出警示。這將促使團隊成員及時反饋，還能增強團隊與企業同舟共濟的意識。

此外，應摒棄單向溝通，大力推動雙向溝通，這意味著需要采取你來我往的交流模式，不僅團隊負責人可以向團隊成員下達命令，團隊成員也可以向上作出反饋，從而形成實時演進的解決方案。流程改革專家 Vince Mirabelli指出：“雙向交流要求我們積極推行導師指導模式，對員工采取開放政策。”

Michael Page 新加坡區域總監 Jeffrey Ng 強調，企業需要用心了解員工的個人情況。他指出：“企業需要留給員工足夠的時間和空間去反思和充電。而且應鼓勵各種智能活動，而不要只關注固定的商業收益。”

Michael Page 東南亞和印度人力資源總監 Sonia Danani 表示，充分利用技術資源已成爲推動企業與員工保持聯系的關鍵要素。她指出：“我們尤爲關注職業發展談話等特定的交流互動以及社交互動，許多員工在居家辦公期間也十分想念這些活動。我們鼓勵領導者通過虛擬方式開展小聚活動、辦公會議或社交聚會，促進員工之間的交流與互動，消除無法面對面交流所帶來的障礙。”

加強個人發展培訓

制定個人發展計劃，爲下一步的業務複蘇做好准備。這項工作最有利的地方在于成本不高，花費的時間也不多。我們只需要做到兩點：第一，明確推動業務發展需要哪些技能，挑選有能力、有意願學習這些技能的團隊成員；第二，實施適當的戰略，推動企業發展。

PageGroup 北京辦事處總監 Lily Liu 表示：“市場繁榮時，大家都很自信，沒有人有時間停下來反思自己，問題可能就被忽略了。這段時間讓我們有機會提升基本的咨詢技能，提高我們的核心價值。”正如她所觀察到的，一旦市場信心上升，市場可能會迅速反彈，因此員工做好充分的准備至關重要。

Michael Page 日本董事總經理 Toby Truscott 提到了由 Dean Mann 主講的一次銷售 ITV 網絡研討會，其中指出了績效進步和個人發展是所有專業人士的本質需求。Truscott 表示：“當前，企業很容易將注意力放在解決運營問題上，而忽略這一點。但是，個人發展不一定指升職、加薪或承擔更多責任，也可以體現在個人和職業的其他方面，理解這一點至關重要。比如說，面對這次市場情況變化，員工的哪些新技能得到了鍛煉？還能通過哪些其他方法來看待員工的貢獻？”

不斷提高工作的靈活性

Gartner 的一項研究表明，48% 的員工可能會在疫情結束後仍選擇居家辦公，至少是部分時間居家辦公，而在疫情出現之前這一比例僅爲 30%。因此，在複蘇階段，管理者必須重新思考工作的靈活性，尋找最適合員工和業務需求的工作模式。例如，可以考慮是否需要針對居家辦公調整績效目標和員工考核標准，如有需要，應如何調整。Stella Wu 指出：“企業要保持敏捷與靈活。改變在所難免，我們必須迅速、高效地完成調整。”

企業文化孕育自信

PageGroup 首席運營官 Gary James 強調，對于強大的領導者而言，企業文化建設是一項長期的事業，要少一些漂亮話，多一些對問題和解決方案的潛心鑽研。

James 指出，企業文化建設的核心是讓員工了解到企業文化是如何助力其發展的：“經驗不足的員工需要更多的企業文化培訓，這樣才能更充分地回答‘企業文化如何幫助我滿足個人需求？’這個問題。”James 認爲，積極的企業文化能消除員工的戒備心理，讓他們保持開放的心態，積極發展專業能力，從而長期惠及企業。他指出：“隨著時間的推移，強大的企業文化會不斷激發團隊成員展現出更好的自我。”

不過，培養強大的企業文化絕非輕而易舉之事，也不能急于求成。我們必須思考如何營造能孕育出良好結果的氛圍，如何組建強大的文化建設團隊，如何制定團隊運作規則，如何爲企業確立開放的願景和目標，以及如何明確對每個員工的期許以推動企業走向成功。與此同時，指派導師也有利于文化建設，有經驗的成員可以發揮出重要的作用，通過以身作則的方式指導新人。

提供試錯空間

未來主義職場專家兼作家 Alexandra Levit 認爲，要重建創意工作文化，其中一個簡單易懂的關鍵要素就是允許員工冒險。有些人認爲，“擁抱失敗”的理念似乎有些異想天開，但其真正的意義是擺脫懼怕任何風險的領導風格。Levit 表示：“現在有一種文化理念是不能犯任何錯誤，這在年輕一代的專業人士中尤其明顯。但只有犯過錯，才會進步。”

她還強調，設計思維和創新趨勢迫使團隊測試不同的配置方式，研究哪種效果最佳，調整各類解決方案，然後快速叠代更新。你可以設定界限，指定自由範圍和禁區，並明確權責。同時，還要鼓勵甚至獎勵願意向大家分享失敗經曆的員工，因爲這樣能讓更多的團隊成員學習到他們的經驗教訓。Levit 肯定道：“大多數員工都會經曆失敗，這不僅不是壞事，而且我們還應該鼓勵員工不斷進行嘗試。”