按照日本民法，沒有男性繼承人來傳承家族姓氏的經商家族可以另辟蹊徑：收養一子。在咨詢機構“企業繼承中心”(Business Succession Center)任職的Kazunori Kaneko稱，在沒有男性繼承人的經商家族中，約有10%選擇收養一子。
並非只有日本的家族企業會盡可能地確保將企業掌門人之位傳給男性。另外，也並非只有日本的家族企業掌門人會一門心思要傳位給一個能夠延續家族姓氏的繼承人——雖然這種情況如今並不常見。
“沒有哪個中國男人願意改姓，”新加坡管理大學(Singapore Management University)的教授許茵妮(Annie Koh)說。“但在過去幾年，由于中國的獨生子女政策，倘若家族企業執著于延續其姓氏，在個別情況下，你可能會發現某位男士改姓。”
延續家族姓氏的願望，可能阻礙了一些國家的女性成爲家族企業領導人，但專家們表示，導致這種曆史性歧視的另外一些因素更加難以克服。
這些阻礙有時是合法的。比如以前的西德，只有到了1977年，已婚婦女才無須丈夫允許就能出去工作，維藤/黑爾德克大學(University of Witten/Herdecke)研究德國家族企業的高級研究員兼助理教授多米尼克?奧滕-帕帕斯(Dominique Otten-Pappas)說。
“在那之前，丈夫可以禁止妻子工作，這對家族企業造成了不良影響，”她說。
即使在今天，女性繼承家族企業依然面臨阻力。在普華永道(PwC) 2016年題爲《下一代》(Next Generation)的調查中，一位受訪的新西蘭女性第三代繼承人對研究者表示：“我這代人中的一些男士很可能認爲，繼承權必然是屬于他們的。”這項調查考察了家族企業下一代領導人的觀點，並包含一個特別章節，標題爲：女性視角(The Female Perspective)。
然而，這種態度似乎正在轉變。在普華永道的這份調查中，30%的女性受訪者是董事會成員（致力于推進職場性別平等的組織Catalyst稱，在美國標准普爾500(S&P 500)成分股企業中，只有21%的董事會職位由女性占據）。普華永道2016年的那項調查顯示，超過50%的女性受訪者不認爲自己的性別會妨礙她們經營家族企業。
除了職場中人們對女性的態度有所轉變外，人口統計學也在發生作用，全球少子化趨勢推動了家族企業女性領導者數量的提升。
中國是這方面的一個極端例子。幾十年的計劃生育令許多家族別無選擇。“由于獨生子女政策，人們看到更多的中國家族企業同意讓女兒接班，”許教授說。
普華永道英國家族企業團隊的負責人沙恩?斯蒂爾(Sian Steele)認爲，人們希望企業更具戰略性，這有力地推動了家族企業領導層的性別均衡。“治理的專業性很受重視，要確保領導者有清晰的戰略，且繼承人的選拔取決于能力而不是性別，”她說。
不管沒有親緣關系，這種做法似乎都有利于實現家族企業高層領導人性別的均衡。2017年安永(EY)關于女性領袖的報告顯示，70%的家族企業正在考慮讓一位女性擔任下一任首席執行官，且30%的企業表示它們在“認真考慮”這樣做。
在世界許多地方，婦女和女童有更多機會接受教育，這已帶來改變，倫敦大學(University of London)皇家霍洛威管理學院(school of management at Royal Holloway)教授菲奧娜?摩爾(Fiona Moore)說。“這意味著現在的女性受過更好的教育，能夠更好地接班，可能還更有決斷力。”
一些人認爲女性領袖的增加對家族企業有積極影響。“這極大地擴充了家族的人才儲備，有助于繼承人的安排，也能令公司更久地傳承下去，”巴克萊(Barclays)商業銀行業主管亞當?羅斯(Adam Rowse)說。“這也避免了那種情況——兒子感到有義務效力于家族企業，但他真正感興趣的其實是其他的事情。”
斯蒂爾認爲由此帶來的好處也許不僅僅限于家族企業。“在今後的10年到15年，你將看到一些由女性領導的重要家族企業，”她說。“這是創建女性楷模的大好時機。”
譯者/何黎