醫院人員的配置是醫院管理的一個重要組成部分，在醫院管理工作中有著重要的地位。醫院的人力資源是組成醫院的重要因素，是醫院進行各種醫療活動的保證，因此，醫院的管理就是對人的管理。醫院開展的“醫院管理年”就是把“醫院管理”作爲考評的重要內容，這在以前的醫院分級管理工作中是沒有出現的，這就更加要求醫院人力資源配置正確，整體的結構比較完善，保證醫院的各種醫療活動等順利完成，以促進醫院的穩定發展。
一、醫院人力資源配置的現狀和主要問題
1、醫院人力資源配置的現狀
其一，人力資源管理體制過于傳統。現在許多的醫院還受傳統的人事管理思想的影響，傳統的組織機構模式沒有從根本上改變，醫院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變，在人力資源配置上很多醫院還是在用已經用了幾十年的工資制度。這些對醫院的改革和發展都有著很大程度的負面影響，只有從管理的體制上進行根本的完善，醫院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。
其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現在很多的醫院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫院的人事部門只關注人員的進出，內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成爲了一個簡單的執行機構。由于計劃經濟體制的影響，這些年來醫院人員過多，沒有競爭壓力，整體的效率較爲低下。忽略了對人才的培養和潛能的開發，人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束，直接阻礙了醫院的發展。
2、醫院人力資源配置中存在的主要問題
其一，人才結構不合理。很多的醫院 結構從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫學人才非常少。臨床醫生與實驗研究人員得到的福利相差很大，導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫學研究的水平。近幾年來，許多醫院認識到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫學是實踐和經驗的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。
其二，醫院人才嚴重流失。目前，各種醫療機構之間，無論是在價格、醫療技術，還是服務態度、醫院形象上的競爭都日趨激烈。據調查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發展的機會”是導致人才流失的主要原因。醫療行業是技術、資金等密集的行業，醫療人員的學曆普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫院最常用的手段，但是這不是醫院留住人才的唯一途徑。現在我國政策是雙方的合約每隔三年續簽一次，每次續簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫院的人才都可能流失，如何留住人才是現在醫院的當務之急。
二、醫院人力資源配置方案的優化
1、必須設置一套合理的配置方案
醫院管理者必須要轉變對人事的觀念，把人力資源作爲醫院以後發展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進醫療衛生的全面改革。醫院的相關改革從根本上說都是以人力資源爲基礎的管理，都是要求醫院對人力資源進行合理的定位定崗，醫院的人力資源配置優化是人力資源充分發揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫院穩定發展的前提條件。
2、建立公正的工資體系
工資是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節約醫院的成本，還可以調動醫療人員的積極性，保證醫院有良好的效益。如果工資分配不恰當，不僅影響醫療人員的工作情緒，而且還會造成醫院的人才流失，工作效益和醫院整體的效益都會下降，甚至還在一定程度上影響了醫院的發展。因此，在現代的醫院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結構和水平必須有科學的分析、評價和績效考核等的保障，真正體現了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對醫療人員勞動價值的肯定，提高人員的工作熱情，同時也是留住和吸引優秀人才的重要方式。另一方面是可以節約醫院的人力成本和財力成本，使醫院處在一個穩定發展的良性循環之中。
三、結 論
目前，我國的許多醫院的人力資源管理還存在著很大的計劃經濟的影響，還處于比較落後的人事管理階段，醫院的人事部僅僅是一個簡單的行政部門，沒有履行人事部的職能，這在很大程度上妨礙了醫院的穩定發展，所以，優化醫院人力資源配置是醫院管理工作中的重中之重。
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