前段時間，海底撈創始人張勇夫婦登頂新加坡首富的新聞，再次讓海底撈成爲輿論討論的話題。
不知道從什麽時候起，海底撈變成了一家“網紅餐飲”，按照常理來說，能成爲“網紅餐飲”多半是食物很有特色或者巨好吃，但是海底撈似乎只是普通的火鍋，並沒有在味道上獨占優勢，真正讓它成爲“網紅”的是海底撈周到的服務。很多人都說：我去海底撈吃的是火鍋嗎？我“吃”的是服務！
一家因爲服務太好而出名並且將創始人送上首富位置的餐飲企業，無疑是值得研究和探討的案例。抱著疑惑，我翻開了這本《海底撈店長日記》。
大學畢業應聘服務員，放棄還是留下？
《海底撈店長日記》的作者李順軍，以日記的形式記錄了自己從大學生到服務員，再一路晉升的海底撈工作曆程。
2007年，北京，大學畢業生，服務員，月工資1080元。當這幾個詞組合在一起，就好像看到一個社會底層年輕人的辛酸北漂路。話雖難聽，但確實沒有幾個大學生能接受自己大學畢業，還跟小學畢業的人一起做著服務員的工作，拿著一千塊錢的工資，似乎這幾年學都白上了，甚至都不敢告訴父母，自己沒能成爲辦公室白領，而是一名火鍋店服務員。
李順軍說那段時光是他的低谷期，放棄的念頭也在他腦海中閃過，而之所以選擇面試服務員，是因爲海底撈有完善的晉升機制，只要堅持，很快就能成爲領導者，所以便試著應聘服務員。
海底撈爲什麽能留住人？
真正開始接觸海底撈這個企業，作者便被細節打動，一點一點堅定留下來的信念並且有了努力向上爬的信心。而通過作者日記中所記錄的內容，我也開始明白海底撈這家企業成功的秘訣，
一、外在的舒適感
首先是幹淨整潔的培訓環境，宿舍裏的空調洗衣機，還有夥食裏的大雞腿，這些現在看似簡單的日常，對于當時的打工人來說確是極好的待遇。試想一下，獨自一人身在異鄉，有什麽比好的住宿和暖的夥食更讓人感到溫暖呢？或許海底撈正是抓住了這一點，用外在的溫馨感讓員工感覺舒適。
二、內在的獲得感
當外在條件都滿足了員工的需求，接下來便是內部需求了。人都有七情六欲，都渴望被表揚，被優待，被認可，被提拔……而海底撈的培訓正好做到了每一點。領導者看得到員工的努力，並且會時時刻刻用實物獎勵讓員工開心，或許只是一塊肥皂，一雙鞋，但東西再小，代表的也不是價格，而是價值和獲得感。而那些對待員工盛氣淩人，態度不好的領導，也會受到責罰，這更讓員工感覺自己是被重視的。
三、晉升的滿足感
當外在的舒適感和內在的獲得感都能滿足員工時，員工自然願意盡心盡力爲自己的公司服務，而此時公司也不會虧待他們，這裏擁有成熟完善的晉升機制，只要你做的足夠好，就可以獲得晉升機會，每一個小領導者想要晉升到更高的職位時，必須提前培訓接班人，而這個接班人制度就讓每一個人都獲得了晉升機會，領導不用擔心員工搶了自己的位置，相反還要盡心盡力幫助他勝任這個崗位，因爲培訓人才本身也是一項加分技能。
四、時刻保持危機感
然而晉升機制並不是一成不變的，坐到了高位並不代表就可以高枕無憂，因爲只要工作做的不到位，真是分分鍾讓位給別人，原本在你之上的人，下一秒可能就成爲你的手下，所以員工時時刻刻保持危機感，才能不斷進步。
五、將員工歸屬感轉化爲對顧客的服務
這樣一套完整的員工培訓流程，背後反應的是這個企業的文化，讓員工擁有歸屬感，才能盡心盡力爲企業創造價值，而這個創造價值就在于全心全意服務于顧客，讓顧客感到舒適。讓顧客感到舒適這一點，海底撈可謂是餐飲業的極致，比如擦鞋服務，比如飯後會爲顧客准備點小禮物，這些都是員工曾經感受到的，而這種讓他們自身感到舒適的感覺也轉移到了客戶身上，便是一種共贏。
海底撈還能走多遠呢？
《海底撈店長日記》最新出版了十年回望版，當年第一版結局沒有揭示的結果也在這一本書中給出了答案，那個面臨離開還是留下選擇的年輕人，已經給出了他最終的決定，離開，並且懷抱海底撈的優秀企業文化向著更高的地方飛翔。
最近幾年，海底撈有很多負面新聞，口碑受到了很大影響，那些優秀的企業文化在傳承中還是出現了裂縫，海底撈還能走多遠，員工對這一套培訓方式能消化吸收多少，都是未知數。就像作者的同事曾經說過，沒有人願意離開海底撈，但是終究是有人離開了。所以，海底撈還能走多遠呢？
《海底撈店長日記》中記錄的點點滴滴，只要用心去品，就可以領略到這裏面所反應的企業管理精髓部分。正是這種通過時間的記錄，從一線員工的視角看海底撈，才更能了解這家“網紅餐飲”成功的秘訣，取其精華，並且保證能按照正確的路子去發揮，一定會大有收獲。
