李錦松 報道
我國經濟正進行轉型，除了依靠大企業推動創新改革，也需仰賴中小企業引領同業推行良好的人力措施，包括著重培訓員工並鼓勵他們取得突破，以加強公司的整體競爭優勢，避免被抛在瞬息萬變時代的後頭。
日前，由精深技能發展局（SkillsFuture Singapore）舉辦、《聯合早報》作爲支持媒體的中小型企業“培訓造精兵”技能創前程交流會，在報業中心禮堂圓滿舉行。
主辦單位邀請了四位主講嘉賓，在交流會上分享他們在各自領域如何克服局限，建立培訓制度，並且鼓勵員工積極參與培訓。
出席交流會的150位企業代表通過分組討論與問答方式進行了廣泛意見交換與經驗分享。精深局代表——企業聯系署副署長林珮淇，也在場爲他們解答各種有關人力培訓與資助計劃的疑問。
受邀的四名主講嘉賓——啓東電纜（新）私人有限公司創辦人兼總經理王群英、葉水福集團人力資源主管黃佩虹、金山嶺飲食集團主席洪鼎良，以及《聯合早報》兼《聯合晚報》總編輯吳新迪在會上鼓勵與激發出席者借鑒經驗、換位思考，通過四大策略提升整體技能水平推進轉型，以達到數碼化、國際化及削減成本等的企業目標。
調整心態爭取雙贏
在當前競爭激烈的經商環境中，培訓員工發掘其潛質，鼓勵他們與公司一同成長，是企業取得成功的關鍵因素之一。然而，有中小企業反映，因缺乏資源制定完善的人力栽培與管理機制，員工培訓對他們來說是一大難題，甚或“勞民傷財”而加以擱置。
對此，交流會主講人一致認爲，企業上下秉持正確心態，才是推動全體員工積極受訓的關鍵。首先，員工精進技能自我提升，才能爲自己作出更好的職業發展規劃；企業有了一批堅實可靠的人力資源作後盾，也能從中受益，跟上轉型的步伐，所以要爭取的是雙贏局面。
葉水福集團人力資源主管黃佩虹就指出，企業要利用培訓打造一支完善且肯爲公司付出的團隊，就必須改變思維，才能突破局限，以營造公司上下一致、熱衷培訓的工作氛圍。
《聯合早報》兼《聯合晚報》總編輯吳新迪也以新聞室面對顛覆科技而必須轉型爲例，講述他與旗下新聞工作者近年來透過定期接受培訓順應大環境的變化趨勢。
他指出，公司非常重視培訓，每年都會撥款讓員工上課接受不同培訓，並要求各個部門善用撥款推動技能提升。
對于一些企業抱持“可有可無”的心態對待員工培訓，吳新迪認爲，企業管理層不妨從不同的視角看待問題，或許就能迎刃而解。
他說：“我想請問在座的各位企業代表，如果有員工申請年假，我們不能說‘公司人手不夠，我不能讓你請假’，因爲給予年假是法律規定的……若公司調整心態，把安排員工受訓也當做年假般必須妥善處理，相信主管也不得不做出人事安排，讓員工受訓。”
金山嶺飲食集團主席洪鼎良也認爲，對于培訓，企業管理層必須以身作則，樹立榜樣，帶動員工積極進取。他說：“我和管理層會定期參加講座和付費上課，了解其他成功企業的運作，這有助公司由上至下取得共 識。
特別抽空出席交流會的豆漿連鎖店“豆先生”（Mr Bean）創辦人兼總裁盧裕波在分組討論時，也分享了自身經曆，講述創業初期如何透過身體力行傳達管理層重視培訓的信息。
他說：“早期，爲了讓所有員工受訓以提升工作效率，我決定在人流偏低的時段關閉整個店面，好讓他們都能放下手上工作安心上課。這個舉措說明公司管理層願意犧牲營業時間，換取員工獲得提升的長期利益， 員工也明白公司不是爲了自身利益才安排他們受訓。”
提早規劃靈活以對
企業若要改變傳統運作成功轉型，搭上迅速發展的數碼順風車，那麽員工就得接受相關培訓。要做到這點，管理層必須提早作出整體規劃，同時采取靈活的思維模式，以創新方案克服外在局限，才能達到整體 提升的目標。
好些企業反映，即使了解培訓的重要，但因人手短缺，還是無法定期讓員工出外受訓。
五星海南菜園雞飯人事與行政部經理陳麗彬在分組討論時就指出，對飲食業者來說，營業時間非常關鍵，需要人手到齊，幫忙處理店面大小事務，“我們若安排全職員工受訓，就必須有一批熟悉店內運作的兼職員工來替工，而這批兼職員工相當難找，他們的工作時間不固定，要長期這麽做，挑戰相當大。”
對此，黃佩虹認爲，公司可以通過提早規劃制定培訓檔期，就不會出現“崗位失守”的窘境。這是非常可行的做法，比如公司計劃在六個月後爲一批員工進行培訓，那麽他們有超過五個月的時間作出員工輪替的安排。
洪鼎良也認爲，企業變通的方法，包括向個別領域的聯合會洽詢，讓他們提供培訓員到公司開班授課。
他說：“據我所知，不少資深退休員工在公會和聯合會擔任兼職培訓員，他們可以到個別公司開班授課， 這能有效解決公司無法讓員工外出受訓的問題。”
運輸公司Global Airfreight International的人事部執行員陳欣慈則在討論時段分享經驗時指出，公司鼓勵員工接受培訓 ，但部分員工擔心如果去上課，做不完的工作還得自己加班完成。
爲了解決問題，他們在內部舉辦課程，由不同的部門進行“交叉訓練”。她說：“這樣員工就能以在職培訓方式吸收新知識。員工上課後，也會爲其他同事提供培訓，也就是‘培訓培訓員’（train the trainer），這可以提升整體培訓效率。”
啓東電纜總經理王群英也分享說，公司在兩年前開始舉辦季度午餐觀摩會（lunch and learn），由公司提供自助午餐，讓每個部門輪流介紹他們的工作，以達到培訓的目的。
“不同部門透過午餐觀摩會互相認識，了解彼此的工作需求和難處，無形中減少了他們之間的摩擦與誤解 ，提升整體運作的效率……這也讓員工在必要時，暫時跨部門頂替彼此的工作，讓我們能更靈活地調派人手受訓。”她說。
園藝公司The Nature Company的代表黃榮民在分組討論時則指出，他的挑戰在于園景業是較難吸引年輕人的行業，面對形象問題，加上薪資缺乏競爭力，員工受訓後往往萌生出走的念頭。他說：“公司成了變相的‘社會大學’，不少員工在工作了一兩年並掌握一些技能之後，就跳槽到別家公司或轉行，爭取更高的薪酬 。”
對此，王群英坦言，她也面對類似問題，因此特別珍惜現有雇員，透過營造類似大家庭的企業文化、定時培訓等來培養他們對公司的認同感，激勵他們繼續爲公司效力。
不過如果員工去意已決，她卻認爲，與其極力挽留，倒不如樂見其成。“員工加入公司了解企業文化、接受培訓、累積經驗，最終要出走，就像自己的子弟兵般出去闖事業，我們其實應該對此感到欣慰與驕傲……倘若出走員工哪天要回來，我們也要無任歡迎，畢竟他們累積了多元經驗，對公司更加有益。”
確立需要制定培訓
工欲善其事必先利其器，企業要取得具價值的增長，提升員工技能固然重要，但也必須確認公司欠缺哪方面的技術，透過哪些課程才能讓他們掌握新技能。
黃佩虹強調，企業應先評估所缺乏的技術，以此爲出發點，爲員工張羅培訓項目。她說：“如此一來，公司就不會盲目地調派員工受訓，也能夠更好地評估培訓項目是否帶來任何效益；更重要的是，更具針對性的培訓，將能更好地規劃公司的長期增長潛能。”
安昌珠寶代表李明淩指出，由于本身行業較爲獨特，相較于國外，本地市面上關于珠寶業的專業課程少之又少，難以協助員工增進專業知識，提升整體水平。
針對這點，精深局企業聯系署副署長林珮淇指出，企業遇到類似問題，可以向個別領域及行業的聯合會或公會反映並查詢現有的援助計劃，例如，新加坡設計理事會就有開辦課程傳授珠寶設計等相關知識。
此外，精深技能發展局也連同多個相關單位與部門，自2016年起陸續推出各行業和領域的技能框架，詳細闡述個別行業應該著重提升的技術與技能，好讓培訓業者、公司人力資源部門以及雇主爲員工打造並設計培訓課程。
有興趣借此進一步發展旗下員工培訓機制的業者，可上網查詢詳細資料。
善用政府獎勵計劃
安排員工有系統地接受在職培訓和持續教育，以擴展技能，在公司進一步發揮所長取得突破，是很多企業重視的人力發展策略。這也是本地物流與供應鏈主力之一的葉水福集團（YCH Group）在業界占優勢的秘訣。
集團人力資源主管黃佩虹指出，物流與供應鏈業涉及層面深廣，不僅橫跨多個國家與地區，客戶對象更是來自各行各業，從電子、化工、醫療、快速消費品到冷鏈物品都有。有鑒于此，公司需要大力推動員工培訓，以勝任多元化職務。
葉水福集團秉著“授人以魚不如授人以漁”的信念，讓每名員工加入公司之後，都有機會依據公司核心價值觀受訓。這包括透過在職培訓（On-the-Job Training）掌握跨部門知識的管理課程，以及與大專學府合作設立的獎學金學位與實習機會等。
黃佩虹說，企業也應積極接觸人力部、精深技能發展局以及標新局等政府單位，以了解公司能善用哪些援助配套，借此削減開銷並加強公司發展。
“例如政府的專業人士轉業計劃便能有效協助企業增聘人手，帶動員工培訓的管道。雖然透過計劃加入公司的中途轉業員工沒有相關經驗，但卻非常好學，而且有不同領域的職場經驗，這能擴大公司人員的接觸面，長期而言絕對利多于弊。”
（本版由精深技能發展局贊助）