陳振聲說，公共服務部門須有一個落實“持續英才”原則的評估制度，公務員在職業每個階段須展現和實現潛能，以規劃下一階段的發展。
許翔宇 報道
用來評估公務員領導與升遷潛力的“當前潛質評估”機制，明年起逐步更新。公共服務部門將推行一個能持續體現唯才是用理念的評估制度，每隔三至五年就評估公務員所展示和實現的潛能，協助他們規劃下來的職業路徑。
主管公務員事務的貿工部長陳振聲昨天在公共服務周2020的全體公務員線上敬禮儀式上，向出席儀式的9200名公務員致辭時，做出上述宣布。
他說，公共服務署正在檢討人力資源政策。“我們會更新‘當前潛質評估’（Currently Estimated Potential，簡稱CEP）制度。它不能成爲，如你們當中有些開玩笑時形容爲‘職業終結點’（Career Ending Point）那樣，一個假設你們的未來會一成不變的機制。”
陳振聲說，公共服務部門須有一個落實“持續英才”（continuous meritocracy）原則的評估制度，公務員在職業每個階段須展現和實現潛能，以規劃下一階段的發展。
“對多數公務員來說，你們目前更應該優先做的，是積極同上司討論下來三至五年的職業路徑，而不是下來30年的發展。”
他說，每個公務員都應讓上司知道自己有一個不斷更新的五年職業發展計劃，而部門上司也須定期與下屬對話，討論下屬該如何提升職業發展與技能、須擴大哪些接觸面，以及下來五年預計可擔當的任務。
公共服務部門也會更新對領導潛質的評估方法。公務員要展示領導能力，不僅要制定良好政策，也須展示執行、創新，團隊協作及溝通等能力，同時也要能發動各利益相關者合力實踐計劃。
鑒于上述能力難以都集中在一人身上，公共服務部門將更重視在政府部門和機構裏組織領導團隊。
1980年代初引進使用
後來不時遭受批評
公共服務部門自1980年代初從蚬殼石油公司引進當前潛質評估機制，以評估公務員職業生涯裏的最高發展潛能。
該機制後來不時遭受批評，曾有國會議員質疑它會否讓頂尖大學的獎學金得主，在升遷上享有不公平的優勢。
陳振聲上周書面回複義順集選區議員黃國光有關公共服務部門會否取消這項機制時說，當前潛質評估機制仍是評估公務員是否有領導潛能的有用工具，但它將不是決定公務員升遷與發展的最重要評估准則。公共服務部門會更重視公務員已展現的能力。
陳振聲昨天也說，隨著我國應對日益複雜的挑戰，公共服務部門在組織、規劃能力等方面，也須與時並進。公共服務部門除了要更靈活重組，克服不同挑戰，公務員也應累積多元經驗和視角，更好地從民衆角度思考問題。
接下來，高級公務員會有機會接觸多元的任務，而未來高級公務員也會派駐公共服務部門以外，包括民間組織、私人企業或海外。
昨天的線上敬禮儀式，也播放李顯龍總理預錄的視頻。總理在視頻中表揚公務員對抗冠病疫情所作的努力和犧牲。
總理說，政府應對疫情雖不盡完美，但必定會從不足之處吸取經驗並做得更好。
“但整體上，公共服務部門不只是成功地迎向挑戰。我們抵禦了病毒，保障國人的安全，照顧好員工和家庭。公務員全心投入，盡己所能。沒有高素質和具有奉獻精神的公務員，我們不會有克服挑戰的勝算。”