一、 引言
限制從業條款(restraint of trade clause)主要存在于雇傭合同中，它的主要作用是防止在公司雇員離職以後從事與公司利益沖突的行業，以保護公司的商業利益和商業機密。這類條款分爲兩類：競業禁止條款(non-compete clauses)和招攬禁止條款 (non-solicitation clauses)。競業禁止條款主要是規定員工在離職後特定時間內在某一特定區域不得從事與原雇主相同業務領域的工作。而招攬禁止條款則是禁止離職員工在離職後招攬原雇主的其他員工以及客戶。值得注意的是， “限制從業條款”也被稱爲“競業禁止條款”(non-compete clause)。
在新加坡，法律並沒有對此類限制從業條款有明確規定，這是一個複雜的法律領域，我們需要通過對案例進行細致研究以了解這個領域的法律問題。 二、限制從業條款的可執行性
總體來說，新加坡的案例法顯示，如果雇傭合同中的限制從業條款不明確或者不合理，則這些條款被視爲無效且不予執行。上訴法院審理相關案件中，確立了三個層次審查限制從業條款是否具有可執行性：
1. 是否有合法的財産利益需要被保護？
2. 這個限制從業條款對雙方是否合理？
3. 這個限制從業條款對社會大衆是否合理？
法院只有在必要範圍內爲保護合法利益才可運用限制從業條款，僅有限制從業條款並不一定産生限制的效果。
雖然法院是否認定一個限制從業條款具有合理性是根據具體案件而定，但是通常有三個主要因素是法院要考察的：
1. 限制的時間長短；
2. 限制的空間領域；
3. 限制的業務範疇。
需要注意的是，法庭在調查過程中，常常會結合事實和背景綜合考察以上三項因素。
本結將重點討論這些因素的含義：
（一）限制的時間長短
在最近一起新加坡上訴法院的案件中，被告是原告（一家牙科診所）的全職牙科醫生。上訴法院與高等法院意見一致，認爲案件涉及到的限制從業條款因爲沒有期限限制，所以不是合理限制條款，因此無效且不予執行。
我們從案例法中也可以很清晰地看出，限制從業條款的期限只能規定在合理的範圍內，以達到保護雇主商業利益的目的。而這個合理的範圍則依據行業不同而有所不同。在一個曾經的涉及保理業（factoring industry）的案件中，法院認爲對于保理業而言，兩年的限制期是合理的。然而，在最近的一個涉及高爾夫亞洲巡回賽的案件中，涉案的限制從業條款，限制職業高爾夫球手參加其他高爾夫巡回賽雖然僅有七天的限制期限，但法庭卻宣稱其不合理，因爲該期限的限制遠遠大于其他類似的高爾夫巡回賽設置的期限。因此，限制期限的合理與否與運用此限制的行業有極其重要的關系。
（二）限制的空間領域
限制從業條款所限制的空間領域也應當與雇主的業務範圍和商業聯系有合理的關系。而且，受限雇員必須有權利進入受限領域，才可使該條款對雇員産生限制效果。最近的一起案件清楚地說明了這一點，該案中第一被告的客戶分布在上海、南京、浙江、香港、晨柰、班加羅爾、台北、柔佛、槟城和新加坡。但是，合同中的限制從業條款將限制區域定義爲“亞洲”。法庭認爲，限制範圍定爲包含新加坡在內的“亞洲”過于寬泛，大大超越了該員工的業務領域。因此，核實公司的業務領域與其雇員參與業務的領域是否一致非常重要。
在2011年的一起案件中，法院認爲，限制競爭條款過于寬泛以及模糊，並沒有明確原告想要保護的商業利益以及該限制所涉及的空間範圍或國家。法庭在裁決撤銷該限制條款時，也考慮了另一個因素，那就是，被告作爲原告的前雇員，只是一名剛剛畢業，在原告公司任職銷售專員的職場新人，而不是資深管理人員或是領導層。由此可見，對于級別較低的員工，相較于高級別員工而言，限制應當減少，限制區域應當縮小。
（三）限制的業務範疇
雇主在設置此類限制時，其限制的業務範疇不應當超過公司合法的商業利益，並且只應當涵蓋其雇員工作的業務領域或與其工作有密切聯系的業務領域。
在某案例中，合同的招攬禁止條款涵蓋了一些低技能員工和非核心部門員工，法庭認爲，此類條款一般而言，並不合理。
三、 如何起草限制從業條款
在最近的一次對新加坡判例法的調查顯示，關于起草限制從業條款有很多問題産生。因此，在起草此類限制從業條款時，應當考慮這些因素，例如，爲接受限制從業條款的員工提供補償、使用清晰的語言以避免概念模糊以及避免限制範圍過于寬泛。
（一）爲接受限制從業條款的員工提供額外補償
爲接受限制從業條款的員工提供額外補償有很多途徑。但是，實施這些途徑往往既耗時，又昂貴。例如，有一些行業爲接受限制從業條款的員工准備一份副合同，爲他們在限制期限內提供一些獨立的補償。或者，他們提供額外的假期(garden leave)，使這些離職員工在限制期內還可享受帶薪假期。越來越多的行業會采取提供一份延遲的紅利來補償員工，條件是該員工沒有在限制期限內加入競爭對手的公司，如果其在限制期限內違反規定加入競爭對手，這份紅利就將被取消。
（二）使用清晰的語言以避免概念模糊
使用清晰的語言以避免概念模糊，也是起草限制從業條款中一個重要問題。在曾經的一個案例中，法庭發現限制競爭條款中一些詞語的缺失，導致對于被告是否可以在限制期限內加入原告的競爭對手不夠清晰。然而，法庭注意到，原告雇主以及被告雇員都沒有意識到也並不介意這些詞語的缺失，並且雙方對于該條款的理解一致。
在這種情形下，法庭也考慮過適用不利解釋原則，不利解釋原則是合同解釋的原則的一種，它指出，如果一個條款的概念是模糊的，該條款應當做不利于條款提供方的解釋（在此案中，不利于原告雇主）。但是，最終的裁決卻並沒有免除被告的責任，因爲在雙方理解一致的情況下，法庭也沒有必要做出不符合雙方合意的解釋。
（三）避免限制範圍過于寬泛
在上述牙科診所案件中，高等法院曾經討論是否利用自由裁量權修改該限制從業條款，以使得該條款具備合理性並且可以執行。但是，法院最終決定不使用該權力，是因爲這樣做會導致雇主在制定限制從業條款時將對其自身的保護設置到最大，然後在面對法庭不利裁決時由法庭將其修改到合理範圍，而不是在最初制定限制從業條款時就將其設置到合理範圍內。
四、 結論
當限制從業條款被濫用，以防範競爭或是防止雇員合法從事某行業或某種職業時，一般來說該條款被法庭視爲不予執行。最終還需要注意的是，雖然雇主可以對員工適用限制從業條款，但是沒有雇主可以阻止員工在其未來雇主公司利用其已經獲得的能力、經驗和知識，即使這些能力、經驗和技能是從原雇主那裏得來的。