新冠疫情已在全球肆虐了近兩年，許多員工都感到疲憊、無聊、心力交瘁，希望能夠有所改變。
不僅員工如此，企業老板也同樣肩負重擔。在員工重新思考自己生活和工作的真正追求時，雇主和領導者也不得不面對員工辭職潮的無奈現實。
光輝國際(Korn Ferry)近日的一項調查顯示，55%的受訪者認爲在2022年來臨之際，企業員工的流失率將會進一步增加。除了爲重新追求自己的夢想(30%)之外，員工離職的主要原因還有職業發展(24%)以及薪酬和福利(23%)。
無獨有偶，美世咨詢(Mercer)的總體薪酬調查顯示：2021年新加坡企業員工的離職率高達11.2%，消費品、生命科學和高科技行業尤爲嚴重。
員工離職的主要原因包括薪酬(66%)、職業發展(60%)和職業倦怠(32%)等，據報道，爲了留住優秀員工，新加坡有四分之三的公司在年中調整薪酬(調整員工的基本工資、留任獎金等)。
此外爲吸引人才，預計2022年的漲薪幅度將恢複到新冠疫情爆發前的水平，應屆畢業生的起薪也將隨之提高。
美世咨詢的Mansi Sabharwal表示，要解決人員流動的困擾，企業還需注意到薪酬之外的問題。一直以來，員工所看重的因素包括“企業文化、工作與生活的平衡、上升空間、技能培訓、工作再設計以及靈活性等”。
這些要求是否太多？但對于一個目標明確、渴望針對性關注和個性化工作安排的員工來說確實如此。
新冠疫情後，機構有必要反思創新思維和工作模式，過去兩年間，一些雇主-雇員關系創新探索受到了我們的關注，也許從它們身上我們可能會得到啓發。
教授簡介
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英文簡介
WU Pei Chuan | 吳佩娟
新加坡國立大學商學院
管理與組織系高級講師
人力資本管理與分析碩士(HCMA)學術副主任
英國·曼徹斯特大學人力資源管理博士
教研領域：戰略性人力資源管理與公司績效、國際人力資源管理、人才發展與指導、外派調整與表現、工作生活平衡等
由二到三：新航的啓示
2020年9月，新加坡航空集團宣布裁員4,300人以保證企業生存，一時間焦慮和恐慌籠罩在集團。
當時，約2,400名海內外員工被直接裁掉，其余1,900個缺口則通過自然減員、凍結招聘以及自願離職來實現。新航也按照一年工齡補償一個月薪資的標准(上限爲25個月)對他們進行了補償，並提供了協助資源。
此外，新航的機組人員也不得不降薪。在新冠疫情期間，他們被派去各大醫院，擔任護理人員照顧病患。
疫情期間，新加坡航空派出一些不執飛的機組到醫院幫助護理病患(資料圖片)
一些機組人員很喜歡這個新崗位，覺得它很有意義，自己也慢慢在生活中看到新的希望，甚至有人將這份臨時任務變成了永久職業。
關鍵驅動因素在于這兩種工作需要的技能十分相似(機組人員需要對乘客關懷備至、熱情服務，護理人員也需要對患者悉心照料)。
在這種情況下，雙方機構如何通力協作，幫助員工獲取必要技能、轉換角色，以及將新技能與新角色的工作目標相結合都很關鍵。
醫院的工作內容爲受疫情影響的新航員工開啓了新的職業旅程，充分證明了可轉移技能、再培訓和靈活學習的重要性，正是新航、機組人員和醫院之間的三方協作才能讓這種新的工作模式成爲可能。
踐行企業文化
潤英聯(Infineum)是一家特殊化學品的公司，它在疫情中做到了將企業文化和價值觀轉變爲實際行動。
“正如我們的核心價值觀所倡導的，潤英聯強大的企業文化是引領企業發展的北極星。”潤英聯新加坡負責人John Hong分享說，“疫情給世界造成了前所未有的困境，但正是這樣的企業文化才幫助我們順利度過困境，它也讓公司領導層在面臨生存危機之時，獲得了人們的高度信任與支持。”
潤英聯的企業文化中包括5個核心價值觀(CARES)——以客戶爲中心(C)、充滿抱負(A)、尊重人類與環境(R)、遵守道德(E)、注重安全(S)。公司主張“重視每一方的利益”，避免對人類和環境造成傷害。無論對公司還是員工而言，健康、安全以及心理健康都很重要。
2020年4月，當全球都遭受新冠疫情侵襲時，潤英聯迅速“組建了健康衛士(由30名志願者組成)全球網絡中心，支持員工並宣傳職場心理健康的重要性。”
公司在全球健康中心上幾乎彙集了所有數字工具，如訂閱Headspace和各種播客節目、YouTube、各網絡平台、社交媒體平台(領英學習幫助中心)、Ted演講等相關連結，幫助員工保持身心健康，更好地相互支持。
該一站式健康工具包涵蓋了有關冥想、正念，如何發現倦怠迹象，如何與同事相互幫助，如何適應居家辦公等主題和相關視頻。它有助于跨團隊合作，鼓勵員工學習新知識，幫助其他團隊成員。
爲避免員工出現重複性勞損，它還鼓勵員工下載RSIGuard，提醒大家在家及時進行拉伸運動，鍛煉身體。
Naomi Chua(潤英聯新加坡公司人才、獎勵、員工體驗管理合夥人)指出：“居家辦公的時候看不到其他同事，這一應用能幫助員工注意到長時間用電腦給身體帶的來不適。”
除了數字工具，潤英聯還鼓勵員工以小團體形式外出(遵守政府防疫政策前提下)，保持合適的社交距離，維護情感上聯系。例如，員工們可以一起散步，一起鍛煉，或分享以前的旅行照片，最精彩的照片還會得到公司的獎勵。
公司還把這些活動與慈善事業結合起來，幫助社區中的弱勢群體。類似的去等級化和去中心化的活動是獲得成功的關鍵。也避免了員工居家辦公時感到孤獨。
此外，潤英聯意識到新生兒的誕生對家庭來說絕對是一件大事，自2019年1月起，公司爲所有員工(孩子的母親、父親和養父母)推出不少于4周的帶薪育嬰假。
即使有些員工所在的國家或地區沒有相關法律和法規，也能享受同等待遇。例如在新加坡，男性員工可以享受4周陪産假而非法定的2周，女性員工則繼續享有新加坡法律所規定的産假福利。
當居家辦公已成爲常態後，公司根據每個人的崗位，對居家辦公人員和在裕廊島工作的人員進行輪班(工程師2周一次)或換班(針對技術員工)制度。
未來是否會安排員工回到辦公室目前還沒有明確的安排，但公司意識到部分員工似乎更喜歡這樣的工作安排，因此，Naomi Chua表示：“什麽樣的工作方式最舒心，這些我們會讓團隊領導和員工自行討論和決定。”“安全和尊重”是潤英聯的重要價值觀，公司也一直自下而上踐行倡議，聽取、尊重員工的意見。
領導者身先士卒
企業文化將員工凝聚在一起，而領導者是企業文化的塑造者。新冠疫情期間，我們觀察到執行長通過向員工分享自己在心理和情感方面的體驗，踐行著這一點。這有助于向員工傳達“出現問題也無妨”的信號，從而這建立起信任。野村證券(Nomura)的Kelvin Ho向員工分享了自己在“熔斷期”居家辦公時的壓力和焦慮，團隊成員對這些體驗深感共鳴。
3M公司的高管Kevin McGuigan原本要從每天早上8點工作到深夜，現在縮減了4個小時，這也讓員工們松了一口氣，開始關注工作與生活的平衡。表現出脆弱會讓領導者更真實、更親切，從而有助于拉近與一線員工之間的距離。
正如Thomas J. DeLong教授所說：“領導者和教師都需要和員工或學生打成一片，用自己的行爲潛移默化地影響他們，而不是一味地下指令，雙方都應該勇敢面對自己的脆弱和錯誤。”
《財富》雜志與德勤會計師事務所聯合對CEO進行的一項調查顯示，CEO積極應對薪酬之外問題(如靈活性、目標、多元平等包容(DEI)福利和文化等)的，有助于解決57%CEO最關心的問題——吸引並留住人才。
編織健康網，獲得員工認同
許多公司重新認識到了如何支持員工應對健康相關的挑戰。從一些企業的網站上來看，過去兩年間，雇主號召員工行動起來、提升幸福感、健康生活的建議層出不窮。例如，星展銀行(DBS)向員工給出了5種保持心理健康的建議(保持良好的睡眠習慣、鍛煉、食用健康食品、自我保健和社交活動)。
普華永道的Habit銀行提出了六個維度的“Be Well, Work Well”倡議，從身體、情感、心理、精神、財務和社交等方面爲員工提供循序漸進的指導方案和解決措施。
疫情期間，新加坡市民戴口罩出行(路透資料圖片)
邁向2022年，員工也要積極自助。光輝國際針對2022年的一項調查顯示，32%的人表示不願回到完全在辦公室的工作模式，74%的人認爲居家辦公能讓他們精力充沛，更加專注。
2022年，這種混合辦公的模式很可能成爲主流，但我們很難判斷員工是否會一直偏好居家辦公。經曆了兩年的居家辦公體驗，現在也是時候重新回到辦公室的圈子中，重新設計更加靈活的辦公空間。員工可以和管理者攜手打造新的工作體驗，重構未來的價值主張。
前路艱難，每個人都不能將自己置身事外，讓我們一起全力以赴！
文章英文版原文標題爲The Great Resignation Wave – Frustrating for Both Employers and Employees
作者：吳佩娟，新加坡國立大學商學院管理與組織系高級講師、人力資本管理與分析碩士(HCMA)學術副主任
*本文觀點不代表新加坡國立大學商學院機構觀點