遠程辦公目前是全球應對新冠病毒疫情，以及降低傳染風險的普遍對策，也相信是後疫情時代的新常態之一。
一些雇主如科技巨頭facebook，已經在加大力度推進企業靈活工作政策，讓公司各級員工都可以在疫情之後申請繼續遠程全職工作。這意味著，未來或有更多雇員不只在家辦公，還可能跨國遠程工作。雇員決定跨境爲雇主打工之前需要考慮的法律問題。個人在考慮爲海外雇主工作時，首先應了解有關雇傭合約在雇主國和新加坡是否都具有法律約束力，保障雇員的利益。
新加坡人力資源學院主席劉碧琴說，搞清楚雇傭合約是基于哪個國家的法律訂立的，萬一發生糾紛，雇員和雇主才知道應根據哪一國的勞動法處理問題。CNPLaw律師事務所的黃琣淩律師和華慧君律師解釋說，無論雇傭合約以哪個管轄法律爲依據，新加坡的《雇傭法令》（Employment Act）適用于幾乎所有雇員，包括在新加坡工作的外籍雇員，除非該法令中有排除情況。
根據法律，若雇傭合約的任何一個條款比《雇傭法令》所規定的來得差，有關條款就屬違法並視爲無效。在大多數情況下，如果員工受雇于海外雇主在新加坡工作，這名員工通常會獲得《雇傭法令》給予的最低法定保障。
反之，如果員工是根據海外雇主的外國法律雇傭合約受雇，並且所需完成的工作完全在我國境外進行，那麽《雇傭法令》通常不適用。《雇傭法令》也沒有強制規定該法令會自動適用于受雇在海外司法管轄區工作的新加坡公民和永久居民。
另外，根據人力部網站的資料，如果本地人士爲沒有在新加坡注冊的雇主遠程工作，勞資政糾紛調解聯盟（TADM）無法在出現糾紛時協助雇員向雇主索賠。
簽署雇傭合約前須了解條款
因此，當局提醒公衆在與海外雇主簽署雇傭合約前，應調查公司是否有在新加坡設立業務，如查詢新加坡會計與企業管制局（ACRA）的記錄。如果個人還是決定接下工作，則應查詢雇主在海外的注冊機構，了解發生糾紛時可采取的追索方式。簽約前，也應清楚了解合約條款，以及雇傭雙方的權利和義務。在海外遠程辦公的任何安排都應當以書面形式記錄在案。
雇主應制定明確跨境遠程辦公政策
黃琣淩和華慧君說：“有鑒于員工爲身處不同的國家和地區的雇主遠程工作時可能出現各種問題，雇主在采取跨境遠程辦公安排之前，總體上應制定明確的遠程辦公政策，並咨詢他們在新加坡和打算派駐員工的相關海外司法管轄區的法律和稅務顧問。”
不同國家的勞動法各異，專家都強調尋求相關法律意見的重要性。