根據《勞動合同法》及相關司法解釋的規定，用人單位不得隨意解除勞動合同，否則將面臨支付經濟補償金或賠償金的風險，因此現實中用人單位往往采用克扣勞動者工資、調整崗位等方式逼迫勞動者主動辭職，以規避支付經濟補償金的風險，那麽用人單位的這種做法是否合法，勞動者又有何手段可以救濟呢？今天景山就通過一個自己辦理的案例與各位讀者及粉絲朋友們探討下這個問題。
案件事實
2015年5月，大鵬入職濰坊某信息有限公司，入職技術開發中心，後升任開發中心主管，負責軟件開發工作，月平均工資7100元。
2019年8月28日，大鵬因工作與部門主管發生爭執，主管當衆宣布大鵬被辭退，並且沒收了大鵬的工作電腦。當日中午，公司人力資源部找到大鵬溝通，告知部門主管沒有權利辭退一個人，那是公司層才有的權利，然後想讓大鵬自己發離職流程，大鵬拒絕，明確表示了大鵬是被公司無故辭退的，請公司出具辭退方面相關的通知。
次日，人力資源部對大鵬跟主管的事情進行調解，達成一致，辭退之事無效，大鵬繼續工作。但從2019年8月30日開始，部門主管卻並未執行溝通達成一致的做法，並開始讓大鵬交接手頭上所有的工作，大鵬于2019年9月20日交接完手上所有工作，然後在2019年9月26日，人力資源部找到大鵬溝通以大鵬未按公司要求導入績效平台計劃爲由，將大鵬待崗學習，並取消了大鵬工作區域的相關權限。
在2019年9月27日，人力資源部向大鵬出具一份待崗學習通知書，要求大鵬自次日起待崗學習，大鵬未再待崗學習通知書上簽字。待崗期間的薪資和待遇公司一直未明確，要求大鵬先至學習區學習。
2019年10月15日，發放9月份工資的時候大鵬發現自己的績效工資爲0，向人力資源部反饋，未得到明確答複；11月15日應發放10月份工資時未給予發放，大鵬將信息反饋給人資源部也未得到明確答複。
2019年11月29日待崗學習結束，人力資源部與大鵬溝通，告知大鵬原崗位已經取消，大鵬明確答複如果專業對口並且薪資相差不多可以接受調崗，但是公司無法提供相應的崗位。人力資源部要求大鵬提出解除合同，大鵬未同意，並主張公司支付經濟補償金。
2019年的12月3日胡，人資源部向大鵬發送調崗通知書，通知載明將大鵬調崗至運維中心技術維護工程師崗位（工作內容爲網絡鋪設、維護等），薪資由7000元降低至3200元，並要求大鵬于當日，大鵬明確聲明表示拒絕，並且在調崗通知書上注明。
2019年12月3日下午，大鵬回原工作區域的時候發現門禁權限也已經被取消，無法進入工作區域，于是大鵬便跟人資源部進行溝通，表示目前沒有工作崗位的相關權限，無法進入工作區域，希望其在雙方就調崗事宜未達成一致前繼續履行合同約定，提供工作環境，得到的回複是已經調崗，只開放了新崗位的工作區域門禁權限，不可能給開放原崗位的門禁權限。
2019年12月4日、5日、6日，大鵬堅持每天到工作區域去打卡，但始終沒有權限進入工作區域，大鵬也多次找到人資源部進行溝通，希望公司能夠履行合同約定提供工作環境，開放工作權限，但是均遭到拒絕或者不予理睬，無奈之下，12月6日當天大鵬只能找到律師依法維護自己的合法勞動權利。
景山了解大鵬的情況後，指導大鵬于2019年12月6日向公司發出《解除勞動合同通知書》。
勞動仲裁
大鵬依法向濰坊市高新技術産業開發區勞動人事爭議調解仲裁委提起仲裁，要求裁決雙方勞動合同于2019年12月6日解除，並要求用人單位支付大鵬欠付工資及經濟補償金共計48000元。
被申請人辯稱：
申請人與被申請人之間的勞動合同已經于2019年12月11日解除；被申請人並不拖欠申請人的工資，因申請人未至新崗位報到，連續曠工達3天，被申請人已于12月9日向申請人發送《解除合同通知書》以申請人嚴重違反規章制度爲由解除勞動合同，申請人與被申請人解除勞動關系符合法律規定，被申請人不應支付經濟補償金。
仲裁委認爲：
一、申請人要求確認雙方勞動關系解除的主張。雙方主要焦點是解除勞動關系的原因，被申請人稱因申請人不配合工作等原因對其待崗學習，後對其學習狀況出具成果鑒定，並對其下發調崗通知，因其仍未到崗違反規章制度又下發解除通知。申請人因被申請人未與其協商一致單方面調崗降薪，向被申請人發送解除通知。但用人單位並未提供關于調崗的規章制度，且無法證明申請人符合調崗的條件，且被申請人提供的相關證據均爲單方制作，不足以證明其調崗的合法性，且申請人的調崗事實已形成，故申請人向被申請人提出解除合同的主張有事實和法律依據，本委予以確認。
二、申請人要求支付未足額發放的工資。鑒于雙方勞動關系已解除，且被申請人對申請人調崗調薪無法律依據，申請人的上述請求有事實和法律依據，本委予以支持。
仲裁裁決：
一、雙方勞動關系于2019年12月6日解除；
二、被申請人自本裁決生效之日起十日內向申請人支付欠付勞動報酬及經濟補償金共計48000元。
景山說法
用人單位具備一定的用工自主權，但勞動者的工作崗位、工作地點及工作時間等都屬于勞動合同的重要內容，只有在符合法定條件下用人單位方可進行變更。若不符合法定的條件，用人單位欲變更勞動合同中約定的工作時間、工作地點和工作崗位（內容）單位必須與勞動者協商一致，而不得隨意單方面變更，否則將違反勞動合同法及相關司法解釋的規定承擔相應的責任。
正是因爲意識到單方面變更工作崗位、工作地點及工作時間等因素會面臨支付經濟補償金的風險，現實中很多用人單位希望“出奇制勝”，用克扣工資、降薪調崗等逼迫勞動者主動辭職，殊不知此舉將使用人單位面臨較大的法律風險。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二） 未及時足額支付勞動報酬的；”，另據《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；”，又據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十五條 “用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：（二） 未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三） 克扣或者無故拖欠勞動者工資的；”。
根據如上規定，用人單位在不符合法定條件時利用克扣工資、降薪調崗等手段逼迫勞動者主動辭職的，勞動者可以主張解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。本案中，景山即是根據上述規定指導勞動者解除勞動合同，並通過勞動仲裁幫助勞動者獲得了48000元的賠償（含補償），維護了勞動者的權利。
最後景山提醒各位讀者朋友，若在工作中自己的的權益受到了侵犯，要及時向專業勞動法律師尋求幫助，維護自己的權益；而用人單位的人力資源部工作人員亦應熟知勞動相關法律的規定，必要時尋求專業勞動法律師的幫助，以免給用人單位造成損失。
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