談卸下部長職位後挑戰黃志明籲再檢討公平考量框架

全國職工總會秘書長黃志明接受專訪時說：“檢討公平考量框架可更好地保護本地PME，確保新加坡人能從事條件好的工作，但我們同時也繼續借助全球頂尖人才的才華。”他早前曾指出，應正視如何“在入境人數和吸引最傑出人才到新加坡來之間，精確地平衡”。

全國職工總會秘書長黃志明呼籲政府再檢討現有的公平考量框架，特別是針對專業人士、經理和執行員（PME）方面，透過政策的調整和技能培訓，讓PME“能夠應對新經濟環境的挑戰”。

黃志明日前接受《聯合早報》專訪時說：“檢討公平考量框架可更好地保護本地PME，確保新加坡人能從事條件好的工作，但我們同時也繼續借助全球頂尖人才的才華。”

公平考量框架旨在要求雇主公平考慮所有求職者的機會和條件，黃志明並沒有具體說明他希望政府對這框架做出哪些調整，但他早前接受《海峽時報》采訪時指出，工作准證和S准證的申請門檻已收緊，接下來應正視如何調整外籍PME所持有的就業准證，“在入境人數和吸引最傑出人才到新加坡來之間，精確地平衡”。

聚焦PME需求是職總未來重點

新加坡勞動隊伍中，有近六成居民是專業人士、經理、執行員和技師（PMET），聚焦PME的需求是職總下來的一個重點，職總也打算設立一個組織來保障PME利益，詳情有待日後公布。

政府今年2月才調整了公平考量框架，加重違例雇主的懲處，涉及的歧視行爲如果惡劣，雇主甚至可能被罰24個月禁止聘用外籍員工。

盡管如此，這個包括要求雇主在申請就業准證前先在MyCareersFuture.sg求職網站刊登招聘廣告的框架，仍備受诟病。輿論認爲，框架重視的不外是形式，沒有具體約束力，也因此常有人要求爲雇主設立配額，限制他們可雇用的就業准證持有者。

黃志明受訪時說：“確保新加坡人在求職時不受歧視，我們設了公平考量框架，在防範工作無故流失方面，我們則推出了公平裁員框架，我們必須讓這兩者如何相輔相成，全面地保障勞動隊伍中的新加坡核心掌握最好機遇。”

勞資政協作夥伴早在2016年就制定了《勞資政冗員管理和負責任裁員指導原則》，職總上月再推出公平裁員框架。兩個框架的一些條款重疊，例如呼籲企業在裁員過程中避免歧視本地員工。

針對此時再推出新的框架，黃志明坦言，這麽做是要大家聚焦于裁員——這個經濟下行時不得不關注的課題。

他強調，與之前勞資政原則不同的是，新框架旨在讓人記得三大原則：捍衛新加坡人核心，但同時歡迎外籍員工以強化勞動隊伍；及時幹預以保住工作，降低成本以保障就業；以及提供就業援助，包括提供合理的裁員福利和幫助員工配對新工作。

他也說，推出新框架也並非基于本地已出現許多不合理的裁員行動。

上月底，服務之鷹亞洲公司（Eagle Services Asia）進行兩輪裁員行動，被指未與相關工會取得共識，就單方面裁退員工。

黃志明隨即授權工會進行秘密投票，讓員工決定是否應該對這家由飛機引擎制造商普拉特·惠特尼公司（Pratt & Whitney）和新航工程（SIA Engineering）合資的公司采取合法勞工行動，投票結果顯示工會獲得員工大力支持。幸好後來雙方達成協議，新加坡才不至于在相隔34年後，再次發生合法罷工行動。

對此，黃志明說：“如果說裁員是下策，采取勞工行動就是下下策。那上策是什麽呢？就是使用職總公平裁員框架，在困難的環境中協助公司持續營業，盡量保住工友的工作，防範不愉快的裁員過程。”

他也說：“作爲秘書長，不管是哪一方面我都要做好准備，包括做好心理准備。在做決定前，我得自問有沒有好好考慮到各個解決方案，勞工行動是下下策，因爲結果必定是兩敗俱傷，往後的日子，我們與公司管理層還能如何制造雙贏局面？”

大選塵埃落定，職總秘書長黃志明全心全意扛起疫情中“保工作、保生計”的重任，承諾竭盡所能爲員工謀福祉。
黃志明：不是內閣部長也會盡全力推動工運
7月24日，離大選塵埃落定不過短短兩周，率領四人團隊到盛港集選區應戰但敗北的職總秘書長黃志明，即推出公平裁員框架，以行動證明大選結束，他已全心全意地扛起疫情中爲工友“保工作、保生計”的重任。
職總今年2月成立的就業保障聯盟（Jobs Security Council）已爲2萬名員工配對新工作，加入聯盟的公司從6月初的7000家增至目前的超過9000家，比原本設下第一年吸引1500家企業加入聯盟的目標，多出了五倍。
黃志明說：“這個機制奏效固然讓人欣慰，但這樣的成功配對率也反映出本地經濟所承受的沖擊。”
諸多計劃要執行、諸多解決問題的方案要制定，原是總理公署部長的黃志明在滿滿的工作議程中，是否曾遺憾自己不再是內閣的一員？
對此，黃志明坦言：“與企業交流時，當部長自然有一些好處，但就如報章所刊登的讀者來函所說的，秘書長不再是政府的一分子，讓工運更能有表達獨立觀點的空間。”
他也強調：“就算我已經不再是內閣部長，我仍會竭盡所能做工會頭應當做的事，這跟我是否擔任其他職務無關。再說，我是由工會代表推選出來的，不管我是不是閣員，我對工運仍有我應盡的責任。我會繼續致力于爲工友謀福祉，特別是繼續扮演勞資政夥伴的重要角色，推進三方的協作。勞資政協作始終是新加坡經濟取得成功的不二法門，這個信念我不曾動搖過。”
被詢及至今有沒有資方因爲他不再是閣員而改變態度，黃志明笑說：“我還沒碰到，有的話，你要告訴我。”
跟職總“同居”而不結婚疫情期間逾百中小企業設工會
冠病疫情推高中小企業設立工會的意願，過去約八個月裏，已有超過100家中小企業完成設立工會的實質安排，讓它們所雇用的約8000名員工可享有工會會員的福利與援助。
職總秘書長黃志明日前在本報專訪中，透露更多中小企業設立工會的趨勢。職總助理總幹事楊木光隨後受詢時說，這樣的成績讓職總得以放眼到年底能有150家中小企業設立工會。
楊木光把這個增加趨勢歸功于黃志明願意打破思想框框，不拘泥于設立工會的安排一定要具法律約束力。
企業更願意透過勞資政網絡強化能力
他解釋說，中小企業多年來就是擔心被法律綁手綁腳而不願意設立工會，之前甚至有企業願意爲所有員工繳付會費，讓員工享有職總提供的福利，但前提是不要設工會。
楊木光形容，目前的安排有如職總跟中小企業簽署“同居協定”而不是結婚證書，但雙方都不排除假以時日簽署結婚證書的可能性。“雖然沒有結婚證書的約束，卻有結婚之實，個別工會還是努力把雙方拉得更近，工會爲中小企業提供的服務與其他企業沒有兩樣。”
至于爲何有更多中小企業要與職總“試婚”，楊木光認爲，主要是因爲勞資關系跟過去已經大不同，企業更願意透過勞資政網絡，強化資源與能力。
例如，一個卡拉OK業者眼見遲遲不能複業，希望借助工會爲員工培訓，加強員工能力。這個業者也要同時物色合適的工作崗位，爲打算離開的員工配對工作，並且探討如何透過職總推出的“商業與科技運作藍圖”（Operations and Technology Roadmap），了解能如何重塑企業。
商業與科技運作藍圖與一般爲員工提供培訓的做法不同，職總會先向企業了解它們的業務需求和轉型目標，再探討企業所需的科技、程序與人才，再與諸如新加坡科技研究局（A*STAR）等機構合作，彌補企業在科技方面的不足，並爲員工提供合適的培訓。
職總發言人受詢時說，冠病疫情暴發前，已有不少公司在探討轉型與提升問題，包括探討怎麽協助操作員轉型爲技工。疫情蔓延後，隨著不少公司裁員時，先裁退外籍員工，商業與科技運作藍圖的當務之急，是如何使這些工作“在地化”，也就是重新設計這些工作，吸引新加坡人去做。