雇主向玩失蹤的員工索償，往往會得不償失，因此人力資源專家認爲，要改善本地員工“玩失蹤”的問題，還得從招聘程序著手。
立傑律師事務所（Rajah & Tann）雇傭糾紛主管、合夥人袁家強律師說，很多沒有在合約指定日期上班的人，屬于中低層員工，在餐飲業、款待業、制造業和服務業尤其普遍，他們多數須跟客戶打交道，或者做銷售。
雖然很多雇主爲保障權益，都會在合約中列出員工“不現身”（no-show）的賠償條款，但卻很少執行。“第一，執行起來得不償失，公司也不想制造一個好爭訟的形象，以免嚇跑其他求職者。而且這些違約者的職位不高，雇主就算勝訴，能索取的賠償不過是找代替人手及相關費用，如人事部成本、再打招聘廣告的費用、雇用臨時工的過渡費用及其他可能的損失。所以職位越低，找人取代的費用就越少。”
袁家強說，雇主或許可以考慮把這些沒責任感的員工列入黑名單。
全國雇主聯合會副會長美最時（Alexander Melchers）指出，勞動力短缺意味著這是個“求職者的市場”，即好工作比好的求職者多，求職者也就有所選擇。
來自德國的美最時說：“新加坡一些類似的工作都很集中，不像德國。比如，如果你是奢侈品業的市場營銷員，在兩公裏長的烏節路可能有50到100個職位等著你。但是在其他國家，員工所紮根的地方選擇要少得多，所以本地人的選擇很多。”
他說，這些求職者往往同時申請多份工作，先接受第一個雇用他們的雇主，然後再繼續找，以致到了開工那天沒去上班。“我們鼓勵求職者找到別的工作後，立刻通知之前願意請他們的公司，也鼓勵公司如果已經找到合適人選，也盡快通知求職者。”
他建議公司問清楚求職者是否有別的面試，然後等求職者完成所有面試後才作出聘用決定，不過，求職者未必會配合。
新加坡人力資源學院主席陳勇銘說，一般來說，職位比較高級的員工比較在乎自己在業內的名譽，毀約情況比較少，但初級員工就可能不在乎。
人力資源專才學會總裁馬楊克則說：“這並不是新加坡獨有的現象，要解決這個問題，得靠公司改善招聘流程，減少員工不見人影的問題。比如，很多公司在員工第一天上班之前就開始入職程序，包括用電郵聯系或展開初步培訓，有一些還讓員工做心理測試確保他們的個性跟企業文化匹配。這都能有效提高員工接受度和留職率。”