我們會時不時繼續收緊發放就業准證和S准證的准則。我們不會突然或大幅度收緊准則，這會對公司業務造成影響，但我們會循序漸進地這麽做。這有助確保引進的工作證件持有者是我們最需要的。如此一來，我們就不會面對過多的工作證件持有者，從事新加坡人有能力而且可以勝任的工作。
對就業感到焦慮的，不只是低薪員工。收入中等的新加坡人也同樣感受壓力。
在對待外國人，尤其是工作證件持有者時，這樣的焦躁與不安與日俱增。這種不滿在冠病疫情前已經存在，但經濟不確定性使情緒加劇。
工作證件持有者能與新加坡勞動隊伍産生互補作用，推動經濟增長。景氣好的時候，這樣的模式能爲我國引進投資，進而爲本地人創造更多工作。景氣不好時，像是去年，外籍勞動隊伍縮小，讓本地人免受更嚴重的失業影響。大多數新加坡人都能理解這些經濟論點。
然而，也有人持另一套看法。這些看法源自個別人士的親身經曆，更加個人與情緒化。這攸關他們在職場上面對的競爭，以及是否能爭取到機會。雇主是否爲了聘用工作證件持有者，犧牲了我的機會？在職位和升遷方面，雇主有公平對待我嗎？雇主有栽培我，讓我做好承擔更重大職責的准備嗎？這都是合理，而且是必須正視的疑問。
首先，我們必須向新加坡人保證，被聘用的就業准證（Employment Pass）持有者和S准證持有者都達到適當標准。雇主願意花多少錢聘用工作證件持有者，可視爲一個務實和合理的指標，反映出這名員工的素質。這也是爲何若要取得就業准證和S准證，雇主必須遵守當局設下的最低薪資門檻。隨著新加坡人的薪資增長，我們也同步調高了發放就業准證或S准證所須達到的最低薪資門檻。去年，我們調高了兩次。至于薪資較高的金融業，最低薪資門檻設得更高。
我們會時不時繼續收緊發放就業准證和S准證的准則。我們不會突然或大幅度收緊准則，這會對公司業務造成影響，但我們會循序漸進地這麽做。這有助確保引進的工作證件持有者是我們最需要的。如此一來，我們就不會面對過多的工作證件持有者，從事新加坡人有能力而且可以勝任的工作。
第二，我們必須確保所有雇員在職場受到公平對待。我們常聽說有人投訴金融機構和資訊科技企業聘用太多外國人。工作證件持有者確實占了這兩個領域勞動隊伍很大一部分。原因在于新加坡是一個商業樞紐。
在本地營運的金融和資訊科技公司負責的是區域和全球業務，須要有本地和外籍專才。再加上這兩者屬增長領域，員工所須的技能是本地和很多國家市場上短缺的。所以這兩個領域聘用了更多的外國人，更多工作證件持有者。
但這些公司也聘用很多新加坡人，而且栽培了有潛質有作爲者接掌層級較高和負責國際事務的職位。他們不僅是在本地負責這些業務，也在不同區域，甚至在全世界負責這些業務。
如果我們沒有讓他們引進所需的就業准證持有者，這些公司就不會到本地發展，新加坡人的就業機會也會減少。
當然，不是每家公司都願意這麽做。有幾家外國企業在聘用員工時，就沒有做到公平公正。他們從自己的國家聘請員工，透過他們熟悉的管道或校友網絡（old boys’network）去招聘，而不是根據求職者的能力公開招聘。給外國人工作和機會的同時，他們只是象征性地雇用本地人。這自然會帶來問題。
政府機構嚴厲對待這些違例者。例如：當金融管理局收到一家銀行人事作業相關的投訴時，會徹查到底。
如果投訴內容有根據，金管局會找那家銀行的高層談話。當金管局對某件事提出意見時，銀行都會認真看待。他們會向總部彙報，並作出調整。當新加坡資訊通信媒體發展局（IMDA）以相同方式對待資訊科技公司時，這些公司也會留意。
我們的機構是默默地介入，但有成效。有一次，我在達沃斯遇見一名總裁。我們彼此打招呼並開始聊天。
他主動告訴我，他在新加坡經營的資訊科技公司有竭盡所能招聘與培育本地人才，也努力改善這方面的作業。我知道他爲何說了這些話，很禮貌地對他表達謝意。
後來我和資媒局查證，很高興確認他的公司的確有努力這麽做，改善了相關作業。
爲了更廣泛地應對職場歧視行爲，我們有TAFEP，這是Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices（勞資政公平與良好雇傭聯盟）的英語縮寫。
聯盟清楚列明在職場上公平對待員工的指導原則。大部分公司都有遵守。
如果有公司不遵守，聯盟會給予勸告。但如果這家公司依然故我，人力部可以采取行動，向涉事公司施予行政處分，包括限制它不得聘用外籍員工。這基本上發揮了良好作用。
但這些年來，政府反複收到賦予傭聯盟更大權力的請求。尤其是工運人士和全國職工總會國會議員，他們努力爭取推行能懲戒違例者的反歧視法令。
對此，政府有所保留，因爲我們不希望整個過程變得過度拘泥于法律規定，或導致各方相互對峙。如果糾紛能透過勸說或調解和睦地解決，那會比較理想。
但是，在咨詢勞資政夥伴後，我們決定采納工運議員的建議。我們將把勞資政公平與良好雇傭聯盟的指導原則載入法律。這將賦予他們更大的權力，擴大我們可以采取的行動。
我們會效仿處理薪金糾紛和不當解雇的做法。在這些糾紛中，我們會先嘗試和解與調解。唯有在這些方法失敗後，個案才交由雇傭糾紛索償庭審理與下判。
設立類似特別法庭 處理職場歧視問題
我們會設立一個類似的特別法庭處理職場歧視問題。這將保護因國籍而遭歧視的員工。它也可防止勞資政公平與良好雇傭聯盟所覆蓋的其他歧視行爲。婦女將獲得更好的保障，涉及年齡、種族、宗教和殘疾的歧視也將不允許。
把勞資政公平與良好雇傭聯盟的指導原則載入法律是重大的一步。它顯示我們絕不容忍職場歧視行爲。但在實際行動上，我們希望按照類似今天的做法，只不過要做得更好。我們還是應該盡可能以非正式途徑和睦地解決職場糾紛。訴諸法律應該是萬不得已的對策。雖然法律途徑不常使用，但它的存在可促使各方更努力地通過和解與調解解決糾紛。
在處理因爲工作證件持有者人數太多而引起的職場問題時，我們也須注意它對社會的影響。工作證件持有者來我國工作，有些人留下，最終成爲永久居民，甚至入籍成爲公民，但多數逗留的時間不夠長，無法完全融入我們的社會。
就算工作證件持有者是華族、馬來族或印度族，他們與我們仍存在文化差異，因此會引起社會摩擦。事實上，有時正因爲他們在種族上與我們相似，才會引起摩擦。他們的長相與我們類似，行爲卻不然。
有一次，我試著向一名外國領袖講解我們的多元種族社會。我說，新加坡人在種族上與來自中國、印度或東南亞的人民相似，但經過兩代的建國過程，新加坡的華人和中國的華人已有所不同，新加坡的印度人和印度的印度人也有所不同，依此類推。這名外國領袖聽得懂英語，但他困惑地看著我，再轉身問他的通譯員：“所謂的中國的華人和印度的印度人是什麽？”他的通譯員應該解釋不了，所以我再試著講解。我們都成爲了新加坡人，比身爲華人、馬來人和印度人的我們更像新加坡人。我不確定他是否完全明白。他的國家沒有這個問題。那是一個單一種族和單一語言的國家，不須要有意識地持續互相遷就，但新加坡人會明白的。與非新加坡人相比，我們“一樣又不一樣”。
我們必須緩解因“一樣又不一樣”而引起的社會摩擦。雙方都要努力。新加坡人要願意與跟我們不完全一樣的人一起居住，並接受彼此。住在這裏的非新加坡人要接受我們的社會精神與規範，努力融入。例如，因爲我們的移民背景，新加坡大致上是個主張平等的社會，但有些工作證件持有者和他們的家人卻帶來了自己國家的習俗與階級之分。這與新加坡人隨和平等的互動方式相抵觸，造成摩擦。非新加坡人要了解新加坡的作風，才能更好地融入。
其實，多數工作證件持有者和他們的家人都融入得挺好。在這裏住了幾年後，有些人已經會說新加坡式英語，還有一些人喜歡吃參峇峇拉煎，甚至榴梿。有不少人在這裏成家或生孩子，就像我們河川生態園的兩只熊貓凱凱和嘉嘉，他們在第七次嘗試後，于第七月的第七天（農曆）生下寶寶，屬于新加坡制造。
在國慶群衆大會上談論對工作證件持有者的擔憂是非常敏感的，但我還是決定要談。我們必須承認問題的存在，才能應對新加坡人合理的擔憂，平息對外國人的不滿。唯有這樣新加坡才能保持開放，繼續成長與進步。
事實是我們的競爭不僅來自在本地的外國人。我們在與世界各地的人競爭，無論是在歐洲、美國、加拿大、中國、澳大利亞或是拉丁美洲。冠病疫情讓許多企業了解到“居家辦公”和“在任何地方辦公”僅有一步之遙。他們和他們的員工不再須要全都待在同一個地方。他們只需要優質的網絡。
在本地的外國人能壯大我們的團隊。他們是我們的同事、鄰居和朋友。在冠病疫情期間，有些人經曆了個人的困難，或許是與國外的家人分開，或是困在新加坡以外，無法回到這裏的家來。許多人在前線工作，與新加坡人並肩作戰。他們也爲新加坡做出了貢獻。
我們不能背棄他們，給人一種印象，以爲新加坡排外，對外國人懷有敵意。這會嚴重損壞我們作爲國際樞紐的名譽，讓我們失去投資、工作與機會。這對我們會是一場災難，也不是我們想要的結果。
相反的，我們必須讓世界清楚看到，新加坡人有著爲了謀生而保持開放的決心。我們不僅在政策上要對外具有前瞻性，思想和價值觀也要如此。我們要把目光投向比海岸更遠的地方，歡迎各種想法和人才，接受競爭和改變。這些價值觀曾幫助新加坡從移民社會轉變爲一個國際化又具有活力的國家。我們在建設家園和國家的同時，必須維護這些價值觀。