我們中的大多數人都曾無數次地回答過以下問題：“你是做什麽工作的？”如果你像大多數人一樣，你可能會用“項目經理”“IT支持專家”或“銷售副總裁”之類的話來回答。
然而，職位名稱不是動詞。盡管他們可能會傳達一些關于你在組織等級體系中的正式地位方面的信息，但它們並不一定會反映你在工作中每日、每刻對權力大小的感受。
比如，我們來看看下面在我們的個人和專業關系網中兩個不同的人——妮娜和摩根——對他們工作的權力感。
“我爲每個綜合項目團隊制定並執行項目截止日期，溝通可交付成果，並批准資金分配決策……很多人來找我是爲了問問題或尋求建議，其中包括工程主管。我有很多職責，通常感覺自己權力很大。” ——尼娜
“我努力保持辦公室餐廳的清潔。我發過電子郵件，貼過標語。我所做的一切似乎都不會影響人。最終發生的事是，我只是給每個人洗碗……當我不在辦公室的時候，我通常會在路上爲陌生城市的潛在客戶組織面對面的外展活動。我很多次熬夜給我不認識的人發邀請，結果只有五個人前來。在很多焦急的夜晚，我看著門，希望更多的人會進來！這事可能令人尴尬。在那些時刻，我感到精疲力盡，沒有權力。” ——摩根
根據上述經曆，你可能會認爲尼娜是一位有權勢的高管，而摩根就任于一個低級職位。然而，尼娜的正式職位名稱是“行政助理”，而摩根的正式職位名稱是“北美副總裁兼董事總經理”。
爲何尼娜和摩根對他們的權力感的看法沒有反映在他們的頭銜中？爲何這很重要？我們的研究表明，工作中第一人稱的權力體驗可能與我們職位頭銜所暗示的權力水平大不一樣。我們發現，這些權力體驗可以按日波動起伏。重要的是，這種起伏可能會付出代價：幸福感降低。
權力變化如何會産生壓力
尼娜和摩根描述的經曆似乎與他們的正式職位不相稱，但並非不典型。具體而言，它們反映了客觀職位權力與主觀權力感覺之間的差異。職位權力包括對重要資源的控制（雇傭和解雇員工、分配預算、管理下屬等），通常反映在一個人的職務稱謂和在組織結構圖中的位置上。另一方面，主觀權力感是個人對自己與他人關系中所擁有權力的內在理解。
職位頭銜和其他職位權力標志是靜態的印象，更多地反映了員工的職業生涯階段，而不是他們每日的主觀經曆。事實上，員工可能會遇到一系列動態的體驗，這些體驗牽涉到與他們主觀權力感相關的各種感受。對于大多數人來說，在各種情況下，高、低權力（反之亦然）心理狀態之間起伏的經曆是比較常見的。比如，身爲學者，在我們自己的生活中，我們可能會在《哈佛商業評論》上發表一篇文章，而就在同一天，我們投身多年的一個研究項目會被某一學術期刊的編輯和匿名同行評議員 拒絕。
最近，我們試圖更好地了解權力波動如何影響員工在工作中的幸福感。通過四項研究，我們發現，這種經曆與幸福感降低有關。比如，在一項研究中，我們讓616名本科生樣本參加了一次基于計算機的組織模擬，其中涉及不同程度的權力波動。我們發現，參與者必須在高、低權力心態之間來回轉換的次數越多，他們報告經曆的心理痛苦就越多。在另一項研究中，我們詢問了100名員工在10天期間的日常經曆。每天，員工們多次報告他們感知到的權力，他們的痛苦程度，並報告他們經曆了多少身體症狀（比如，頭痛或眼睛疲勞）。我們發現，員工的權力感在一天中波動得越多，他們報告在當天晚些時候經曆的痛苦和身體症狀就越多。
這些發現表明，工作壓力可能更多源自我們所做的事情，以及我們所做之事讓我們感到自己權力的大小，而不是我們在工作中的實際職位。爲何會這樣？
一種可能的解釋是，一項工作實際上是一組動態的角色，每個角色都與一系列規定的職責和行爲方式相關聯。當這些行爲感覺彼此格格不入，或者當有人可用于滿足所有基于角色的需求的時間不夠時，員工就可能會感受到壓力和其他形式的幸福感降低。高、低權力角色尤其會與截然不同的行爲預期和思維方式産生關聯，從而制造角色緊張。如果你經常在這兩種角色之間轉換，這種角色緊張可能難以成功駕馭。
比如，無權無勢的員工通常被認爲會很膽小、沉默寡言，會從更資深的同事那裏尋求指導，避免制造麻煩。另一方面，有權勢的員工通常被認爲會堅定自信、活蹦亂跳，會控制局面，並將自己的意志強加于他人。如果你的工作要求你同時做到這兩點，你可能會感到痛苦，因爲你（和你組織中的其他人）認爲這些感覺是相互排斥的。這正是我們在研究中發現的東西：權力感波動較大（而不是波動較小）的員工在他們相互沖突的高、低權力角色之間感受到了更大程度的緊張，這反過來又與心理和身體傷害的增加有關聯。
減少權力波動頻率的策略
幸運的是，有辦法解決這種情緒大起大落帶來的負面影響。下面我們提供一些策略，幫助你降低你自己生活中權力波動的頻率，並應對你每天可能經曆的不可避免的權力波動。
審慎安排任務。考慮回顧一下過去一周以來你的日程，以確定促使你感覺權力更大及更小的那些體驗類型（會議、任務等）。將來，試著根據任務讓你感覺權力大小的程度來集中安排任務。
比如，如果可能的話，將提供建議的任務或者與下屬會面的任務集中安排在一周中的同一天。同樣地，考慮在你的日程上集中安排可能會讓你感到無足輕重和無能爲力的任務——比如，請求幫助或與上司交談。你可能無法控制自己的忙碌程度，但你可能在一定程度上可以控制某些體驗在工作周或工作日內發生的時間，並且應該利用這種安排上的靈活性來將權力波動頻率降到最低程度。
讓你的工作成爲慣例。在我們的一項研究中，我們發現，當員工從事不熟悉的新任務而不是常規任務時，權力波動的傷害性尤其大。因此，我們建議盡可能以一慣性和重複性的方式完成工作。以Twitter CEO傑克·多爾西(Jack Dorsey)爲例。他采用“日子主題化”的方法，每天專注于一個業務領域（周一是管理層會議，周二是産品開發等）。這樣做有助于他專注于手頭的重要任務，讓他能夠更有效地對付幹擾。
還有許多其他方法可以在工作中形成慣例：每天在同一時間上班和下班，留出前15分鍾來規劃你的一天，或者堅持有規律的休息間隙。形成慣例不僅可以增加工作流程的可預測性，而且可以讓你更輕松地駕馭工作中必須扮演的多重角色。
創造超越角色的身份。權力起伏有損幸福感，部分原因是它會導致認知失調。然而，你可以通過創造一個超越角色身份來打破這種非此即彼的思維，強調這兩種權力都是你自身的必要部分。
不要認爲你是“老板”或“下屬”，而要試著接受與充當“問題解決者”“關系構建者”或“變革推動者”相關的細微差別。將你與工作相關的不同自我整合到一個單一的超越角色的身份將有助于防止你産生迥然不同的矛盾心態。你的日常工作環境會長期不變；試著接受而不是抵制它們。
積極管理你的幸福感。雖然我們很想避免工作中的權力起伏及其相關的痛苦，但是一定程度的波動是不可避免的。幸運的是，員工們可以采取各種措施，包括表達性寫作練習、社交分享、短暫的工作休息和正念練習等等。重要的是，所有這些幹預措施都很簡單、價廉（或免費），而且幾乎可以在任何地方進行。
隨著新冠疫情以前所未有的方式改變了權力動態，加劇了與工作相關的壓力，許多員工——包括我們自己在內——在過去一年裏一直處在情緒大起大落之中。然而，最終，對于所有員工來說，重要的是要認識到權力波動引起的壓力很正常；幾乎每個人在某一時候都有這樣的感覺。所以，當這種情況發生時，你可以對自己寬容一些，使用我們推薦的部分策略。如今，我們都理應得到一點額外的自我同情，哪怕是在對我們波動的權力每天給予我們的感受進行管理時。
埃裏克·阿尼奇克（Eric M. Anicich）邁克爾·舍雷爾（Michael Schaerer）傑克·蓋爾（Jake Gale）特雷弗·福克（Trevor A. Foulk）| 文
埃裏克·阿尼奇克是南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系助理教授。他的研究重點是群體內社會等級體系的形式與功能。邁克爾·舍雷爾是新加坡管理學院李光前商學院組織行爲學及人力資源學助理教授。傑克·蓋爾是佛羅裏達大學沃靈頓商學院的在讀博士生。特雷弗·福克是馬裏蘭大學羅伯特·史密斯商學院管理與組織學助理教授。他的研究重點是權力動態及組織環境中的異常行爲。
時青靖 | 編輯
自視過高的員工，拿他怎麽辦？
厲害的人並非擁有一切，只是懂得抓住最重要的
這樣的工作還不辭了？留著過年嗎？
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