新冠肺炎疫情期間，國務院延長了春節假期至2月2日，各地又陸續出台了延遲複工的政策，除湖北省外大部分的時間爲2月9日，實際上2月9日後大部分單位因爲各種原因無法實際複工。

那麽，延遲複工、無法複工期間員工工資如何支付？（文末有導圖）

按人社廳發明電[2020]5號通知第二條，“企業停工停産在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

該條的法律依據是《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條。

這裏就涉及兩個問題：一是怎麽理解“一個工資支付周期”，二是怎麽理解“按勞動合同規定的標准支付工資”

一、怎麽理解“一個工資支付周期”

爲了方便理解，比如本次疫情某單位的停工停産期爲2月3日至3月20日。

在月薪制的情況下，有以下幾種理解：

第一種理解：按自然月。停工、停産日的當月爲“一個工資支付周期”，下一個月爲“超過一個工資支付周期”。即2月3日至29日爲“一個工資支付周期”，3月1日起爲“超過一個月工資支付周期”。

第二種理解：按非自然月，比如上月的15日至本月的14日，停工、停産到15日爲“一個工資支付周期”，16日起爲“超過一個工資支付周期”。即2月3日至15日爲“一個工資支付周期”，2月16日起爲“超過一個工資支付周期”。

第三種理解：從停工、停産日開始計算一個月爲“一個工資支付周期”。即2月3日至3月2日爲“一個工資支付周期”，3月3日起爲“超過一個工資支付周期”。

筆者認同第三種解理。

按第三種理解停工、停産支付正常工資的時間是固定的，按第一、第二種理解因停工、停産時間的不同支付正常工資的時間是不固定的。

《工資支付暫行規定》第十二條的“非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期內的”，這裏指的是工資支付周期，而非計薪周期。

《工資支付暫行規定》第七條規定的“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資”，這裏規定的月、周、日才是工資支付周期。

工資支付周期與工資支付時間有關系，比如，單位的計薪周期爲自然月，本月10日發放上個月自然月的工資。這裏的本月10日爲工資支付時間，到下個月的9日，即爲一個工資支付周期，而發放工資的上個自然月，爲計薪周期。

所以，在月薪制的情況下，從停工、停産時間開始計算一個月爲“一個工資支付周期”便于計算支付正常工資的時間，對勞動者與用人單位較爲公平。

同時，該條規定工資支付周期分爲月、周、日三種支付周期，如果以周、日爲工資支付周期，從停工、停産的第一周、第一日爲“一個工資支付周期”，第二周、第二日起爲“超過一個工資支付周期”。

回到本節開頭的例子“本次疫情單位的停工停産期爲2月3日至3月20日”。

那麽，工資計算爲：2月3日至3月2日期間，按勞動合同規定的標准支付職工工資，3月3日至20日期間，沒有提供勞動的發放生活費（各地規定不一樣，大多數省份規定爲最低工資標准的70%或80%）。

二、怎麽理解“按勞動合同規定的標准支付工資”

因停工、停産勞動者在一個工資支付周期內沒有提供勞動的，用人單位要“按勞動合同規定的標准支付職工工資”。

1、有人認爲，這裏的“按勞動合同規定的標准”是指勞動合同中書面約定的工資標准。

實務中很多用人單位與勞動者在勞動合同中約定的工資數額很低，很多約定爲最低工資標准、基本工資，也有沒有約定具體的標准，只是約定按薪酬制度來執行，或者起初約定了一個工資，但後來工資又發生了變化。此時如果按照書面勞動合同約定的工資，數額可能很低。

筆者認爲應該按照實際履行過程中發放的工資標准進行計算。

勞動合同在訂立時雙方約定了工資標准，但在履行過程中沒有按照勞動合同約定的標准發放，這其實是勞動合同發生了變更。按照《勞動合同法》第三十五條規定“變更勞動合同，應當采用書面形式。”

那沒有采用書面形式變更勞動合同，是否就無效呢？

我們認爲有效。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹司法解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

所以，“按勞動合同規定的標准”不是指書面勞動合同約定的工資標准，而是指實際履行中發放的工資標准。

2、有人認爲勞動者並未實際提供勞動，“按勞動合同規定的標准”僅指基本工資、崗位工資等相對固定的部分，不包括加班費、獎金、津貼等。

《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第一條規定，“《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱‘按勞動合同規定的標准’，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標准。”這裏的崗位（職位）相對應的工資標准，就是指雙方實際履行勞動合同過程中的標准，也就是第1點分析的標准，並不能看出不包括加班費、獎金、津貼等。

《工資支付暫行規定》于1994年頒布，有些措詞並不十分准確，之後各省的大部分規定都描述爲“視同勞動者提供正常勞動並支付該工資支付周期的工資”。這些規定與工資支付暫行規定的精神是一致的，即在一個工資支付周期裏，視同正常提供勞動，支付工資。既然視同正常提供勞動，就應該按正常勞動時的標准發放工資。

其他一些“視同”的規定也可以印證該理解。

比如，勞動者因依法參加行使選舉權或者被選舉權、人大代表、政協委員依法履行職責等社會活動占用工作時間的，規定也要正常發放工資。這裏也是沒有提供勞動，但視同提供勞動，發放的工資應當是全額工資。

再比如，《工傷保險條例》第十五條規定的視同工傷的情形，視同工傷也是工傷，工傷保險待遇是一樣的。再比如，工傷停工留薪期原工資福利待遇不變，這其間也沒有提供勞動，但工資福利待遇不變。

所以，雖然沒有提供勞動，但工資標准應當不變。

綜上，“一個工資支付周期”是指從停工、停産日開始計算一個月（周、日），“按勞動合同規定的標准”是指實際履行中發放的工資標准。

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當然，因爲停工、停産用人單位和勞動者雙方都存在困難，但對于勞動者來說工資收入是其生存的最基本保障，支付正常工資的周期最多一個月，應當按照有利于勞動者的理解進行解釋。

如果用人單位單純從經濟利益角度考慮，做有利于己方的解釋也正常，哪怕發放最低工資，絕大部分員工過後也會照常上班，真去打官司維權的少之又少，總的算下來還是節約了用工成本，但經營一個組織不能只從眼前的經濟利益考慮，省了一部分錢，但失去的可能更多。