所謂獵頭公司，就是把企業家人力資源當成商品進行買賣的特殊企業，是人才機構的一種變體，是常設性的公司機構，客戶可以去獵頭公司求購優秀的企業家，企業家也可以不受時間限制“寄售”自己的才能與智慧。
談論一個事物，總是要從其源頭開始說起，今天的內容我們就從獵頭的起源說起。
一、獵頭的起源及發展
“獵頭”這個詞是個舶來品，産生于西方，其源頭是二戰時美國的“阿爾索斯計劃”，阿爾索斯是經常隨同美軍一起行動的諜報小組，其任務是搜捕納粹德國科學家。到二戰結束時，“阿爾索斯”諜報隊將數千德國科學家“搶”到了美國。
二戰後，伴隨全球化高級人才爭奪和高級人力資源服務需求量猛增，獵頭公司開始迅猛發展、經營規模不斷擴大。20世紀60年代，衆多的美國獵頭公司通過重組、並購和聯合，形成了龐大的産業(行業)體系，建立了完全的産業規範。
繼美國之後，1963年獵頭公司搶灘遠東，進駐香港，上世紀70年代初在日本出現，到了90年代初期，隨著中國經濟活力越來越強，外商對中國的投資也不斷增大，獵頭這一概念也隨著外資一起引入了中國市場。
二、中國獵頭行業的發展
1992年夏天，一則“君欲求職尋寶，請到維用獵頭”的廣告出現在報紙上，這就是我國獵頭行業的開先河者——沈陽維用科技公司成立的“獵頭部”，這是一家新加坡公司，爲外資企業在當地招聘職員，“獵頭”首次走進中國人的視線。
1993年3月，中國第一家本土獵頭公司-北京泰來獵頭咨詢事務所在北京成立；1996年全國湧現出300多家“獵手”，我國獵頭行業的第一次高峰爆發；2000年後政策允許外資獵頭以“合資”的方式進入中國市場，獵頭行業的競爭升級。
在經曆過摸索、探索、野蠻生長和快速發展的階段後，中國獵頭公司數量急劇增長，具體的獵頭公司及從業人員不可查，但相信已經是一個非常龐大的數目了。
從發展來看，中國獵頭起步較晚，尚顯幼稚，而國外獵頭已有了幾十年的發展經曆；
從成長背景看，國內獵頭公司正處于經濟轉軌階段，是不完全競爭，況且人才市場需要一個發育、培養的過程。
從具體運作上看，由于國內獵頭操作程序還不夠規範，只能以較低價格來謀取市場份額，並且相互殺價現象非常嚴重；
從操作人員素質來看，國內操作人員多半是半路出家，不少人缺少良好的專業背景和工作實踐以及操作技巧。
1994年，隨著智聯獵頭（AllianceExecutive Search）進入中國，加上近幾年來國內一些新興的獵頭公司如科銳、浩竹等發展非常快，在這個階段裏面他們更多的跟國際獵頭學習合作，從而使得自己的運作更加規範，運作的過程更加強調誠信，能夠替企業和候選人把事情做好，逐漸的新生代獵頭公司與國際獵頭公司的差距也在慢慢縮小。
三、獵頭公司的分類
按照獵頭公司的規模及知名度大體可以分爲以下五類：
第一類，金字塔頂端，全球TOP獵頭公司“五大”在中國的分支機構：光輝國際（KornFerry）、海德思哲(Heidrick&Struggles)、億康先達(EgonZehnder)、史濱莎(SpencerStuart)、羅盛(RussellReynoldsAssociates)。他們主要在北京、上海設點，客戶大多爲世界500強公司，針對C級別崗位，90%以上是預付費模式，除了億康先達爲固定收費，其他四家的收費基本是候選人年薪的1/3，一個案子的收費在10萬美元左右。
第二類，國際知名獵頭公司在中國的分支，如伯樂（BóLè）、米高蒲志（MichaelPage）、華德士(RobertWalters)、瀚納仕(Hays)、萬寶盛華（Manpower）、任仕達（Randstand）等，其客戶主要爲外資企業及國內較大的上市公司，收費方式有預付費和後付費兩種，收費在候選人年薪的25%-30%之間。
第三類，國內大型獵頭公司，如科瑞國際、大瀚、銳仕方達、嘉馳、CGL等，這類獵頭公司的全年産值在1億元以上，除了CGL，其他幾家成立時間均已超過十年。收費方式以後付費爲主，産品也比較多元化，不僅涉足獵頭行業，還涉及RPO，靈活用工等。
第四類，在某一細分領域或地域比較突出的國內獵頭公司，如銅雀、展動力、對點、頂才等。聚焦于幾個細分行業，在全國布局，年産值在5000萬以上。
第五類，其他中小型國內獵頭公司，業績在2000萬以下，公司人員數量在100人以內。這類公司占到整個獵頭行業的比例超過90%。
近幾年還有一些借助互聯網平台快速發展的線上獵頭公司，如武漢添才翰格、重慶南方新華等。
目前整個獵頭市場的年總産值已超過800億，但是還沒有一家獵頭公司的産值超過10億，排名前十的獵頭公司的總産值也沒能達到行業總産值的10%，所以這個行業較分散，還未産生巨無霸級別的公司。
最近幾年，獵頭行業逐步受到資本的青睐。科瑞國際2017年在深交所上市，成爲“A股人力資源第一股”，萬寶盛華大中華區2019年7月在香港上市，近幾年發展迅速的嘉馳、CGL、CGP等都有資本的助力。可以預見，未來幾年獵頭行業在資本的參與下必然會有一輪洗牌。
四、行業規模概況和行業分布
根據《2019中國獵頭行業發展報告》當中的內容，我們得到了中國獵頭行業規模概況和行業分布情況。
中國獵頭行業的市場發展共經曆了初期探索階段、發展階段和擴張階段。獵頭行業在中國的發展始于1992年，直至1996 年均處在初期探索階段，1996年至2003年爲獵頭行業的發展階段，2004年後爲擴張階段，2010年爲急速擴張階段。近年來，受到勞動力市場發展的影響，中國獵頭行業市場的表現也以比較穩定的速度增長。
目前，截止目前國內獵頭公司超過5萬家，中高端獵企占20%，獵頭行業規模在以20%左右的速度增長，特別是2010年左右，獵頭公司數量急劇增多，人員數量從10人以下微型獵頭到千人級規模獵頭不等，但多數獵頭機構人數是集中在百人以下。估計到2019年年底，中國獵頭行業市場規模可以達到1200億左右，從業人員將達到40萬人左右。
雖然各行各業的人才獵取需求都不盡相同，但是從經濟發展和科技升級的大背景來看，崗位需求最高的5個行業分別爲IT互聯網行業、金融行業、地産行業、計算機硬件行業和制造業。
從崗位職能維度劃分，需求量最高的崗位爲技術、産品和管理等等。
五、行業現狀圖表
（學曆）
（年齡）
（從業年限）
六、中國獵頭業發展的瓶頸
中國獵頭機構或中國獵頭業務發展的瓶頸主要在于中國獵頭行業對于獵頭業務的經營陷入惡性循環所導致的。爲什麽這樣說呢？因爲操作獵頭業務是必須和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不斷的接觸，你才能搜尋到高端的“産品”。而高端人才打交道的一定也必須是高素質、高水平人才，只有這樣他們才能找到客戶所需要的産品來爲獵頭企業創效，從而使獵頭公司獲得發展。
而現在中國獵頭公司的大多數從業人員都是剛剛走入社會、平均年齡在26歲左右的年輕人，他們自身和客戶所需要的高端産品接觸有很大的難度，又怎能找到客戶所需要的高端人才，找不到人才公司就很難獲利，公司沒有效益又怎能聘得起高素質高水平的獵頭顧問，沒有這樣的顧問人員公司又怎能開展好業務，如此形成了惡性循環。要想解決根源問題。
操作獵頭公司必須具備四大（資源）條件：人力資源（獵頭顧問團隊），人才資源（出售的産品），渠道資源（信息來源），客戶資源（産品的買方）。
在這四個條件裏，獵頭顧問隊伍是基礎條件，有一支好的獵頭隊伍，就不能搜尋到客戶所需要的産品；沒有一支好的獵頭隊伍，就不能拓展産品信息渠道；沒有一支好的獵頭隊伍，就不能很好的開發客戶資源，所以大力提升隊團隊的業務技能和綜合素質是目前中國本土獵頭公司的重要事情。
提到這個問題，好多獵頭機構的老總對于是否爲了提升員工的業務技能和綜合素質而投入培訓的費用猶豫不決。大多公司的老總都擔心員工培訓後會增加跳槽的風險，其實不然，員工的跳槽絕不是因爲你爲他培訓提升了技能他就跳槽，而是當他想跳槽的時候肯定因爲與他自身的利益相關。
我們自己總是在接受客戶的委托來挖走其他企業的人才，那麽我們自身的人才被挖也是很正常的現象，關鍵是我們怎樣來認識發生這種現象的本質。
我們經常說一個企業的管理層人才可以有10%的流動率，基層人員最多不能超過25%的流動率。基本的流動是必要的，招優汰劣這是企業發展的規則。關鍵是被挖走的人員是不是數量太大，或者是否已經影響到我們的業務開展。
如果被挖走的人過多，或流失的人過多就說明我們的企業文化和我們發展的前景出了問題。當這方面一有問題的時候，人員不被挖走也會自己走掉的，所以只要我們有足夠的發展機會和平台，我們的企業文化又能贏得員工的認可，誰會總想著去跳槽呢？
在中國做得非常好的幾家本土獵頭公司如北京的科銳、浩竹和上海的創價、澤恩等跳槽的就很少，而他們又都非常重視培訓，也正是因爲不斷的培訓，才增加了企業對員工的凝聚力，提升了員工的綜合素質和業務技能，也更好的體現了以人爲本的管理理念，把員工個人的價值觀很好的融入了企業文化，最終提升了員工對企業的認同，使個人的發展目標與企業的經營目標和諧統一起來。
雖然他們有個別人員的跳槽，但不足以影響公司的業務發展。因些說對員工開展大量的培訓是解決是才跳槽的最佳方式，國際500強企業的發展就足以說明了這一點，沒有哪一家公司因爲擔心人員被培訓後會跳槽而不開展培訓的。
最重要的是培訓是塑造企業文化、凝聚團隊的必備手段。關鍵是看你開展的培訓內容或設計的培訓模式是否最符合你企業的實際情況。在這方面本土獵頭必須要充分認識到與外資獵頭的差距，從差距中尋求適合自己發展的差異化經營戰略。這樣才能不受差距的影響而立足于市場。
七、獵頭業發展的預測
未來，獵頭行業將會得到長足的的發展，成爲一個朝陽産業，理由如下：
1、優秀人才往往被原來的老板重金籠絡和重用，流動在市場上的很少見。
2、高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。
3、流動市場（招聘會、報刊及其他媒體廣告）上獲得的人才多爲流動人才，極少高級、特殊人才。
4、流動人才中即使有才華出衆者，往往由于人際關系能力較差、自我評價過高、以自我爲中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。
5、正規的獵頭公司有廣泛的尋訪網絡，對推薦人才進行反複甄選、履曆驗證或從事調查，具有效率高、及時准確等特點，同時可以避免用人失誤。