■ 上海工會管理職業學院教學部 李軍
勞動關系是生産關系的重要組成部分，也是最重要、最基礎的社會關系之一。協調穩定勞動關系可以提高企業的生産效率，改善工人們的生活境遇，緩解社會矛盾，這一做法已經爲市場經濟國家所普遍接受。在當今世界經濟深度融合、資本和勞動力跨國流動加劇以及我國進一步擴大開放的現實背景下，在全球新一輪科技革命和産業變革中，國際通行的勞動關系協調機制出現了一些新動向，需要引起人們的高度重視。
企業承擔社會責任的國際標准
社會責任國際標准SA8000（以下簡稱“SA8000”）是社會責任國際組織發起並聯合其他國際組織和歐美跨國公司根據國際勞工組織憲章、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言制定，是全球首個企業道德規範的國際標准，是最具代表性的企業社會責任國際標准之一，旨在關注勞工身心健康和勞工權益，促使企業承擔社會責任。企業社會責任具有多樣性，企業除了增進股東利益之外，在經濟全球化的進程中，更加強調對職工利益、社會弱者利益、消費者利益、競爭對手利益及整個社會公共利益等利益相關者的人文關懷。
隨著企業競爭日益激烈，許多跨國公司認識到承擔社會責任，是一種保持企業長期效益、提高競爭力的戰略思維，能夠在社會中樹立良好的企業信譽，出于商業利益和競爭力的考慮，已實施SA8000標准，提升了其在全球範圍的影響力。
在當前經濟全球化程度不斷加深的背景下，獲得SA8000 認證的跨國公司普遍采用以保障勞動者基本人權爲核心內容的國際勞工標准處理勞動關系，承擔著企業社會責任，帶來了衡平勞資利益的客觀效果，促進企業的穩定發展，這已成爲國際通行勞動關系協調的新常態。
“軟性規則”與“硬性規則”
在資本流通國際化、市場化程度不斷加深的背景下，我國企業走出國門的意願較強。跨國企業在國際領域參與市場行爲中，如何協調勞動關系，以促進其在所在國更好的發展？國際通行做法是跨國企業要接受“軟性規則”與“硬性規則”的雙重約束。所謂“軟性規則”一般是指企業自願遵守的國際契約，如《全球契約》。《全球契約》是國際領域公認的企業合規准則，最新修訂的《全球契約》包含了勞工、社會責任、人權等領域的十項原則。加入的公司通過參加政策對話、學習論壇和夥伴關系最大限度地獲得參與的利益。走出去的企業加入該契約不失爲妥善處理勞動關系的一種理性選擇，當然，是否加入由企業自行選擇。無論走出國門的企業是否加入類似《全球契約》的國際組織，都要尊重目的國風俗習慣，履行社會責任，做好環境、勞工保護、企業文化建設等工作，促進與當地的融合。
所謂“硬性規則”是就企業國籍國與所在國的法律規則而言的，走出去的企業受國籍國法律與所在國法律的雙重約束。我國《境外投資管理辦法》、《民營企業境外投資經營行爲規範》、《中央企業境外投資監督管理辦法》等法律對不同所有制企業在協調各類關系上做出了相似規定。充分認識並主動接受勞動關系領域的“軟性規則”與“硬性規則”雙重約束，是走出去的國內企業避免因不了解國際規範、國籍國與目的國法律而造成勞動爭議的合理作法，否則將會給其在所在國的發展帶來負面影響。
勞動關系協調中的潛在風險
防範勞動沖突肆意發展，引導其步入合法合規的處置軌道，是勞動爭議處置的國際通行做法，爲跨國企業所普遍接受。然而，由于法律規則、企業規章制度本身不周延的特性以及適用上的不到位，決定了應受“法”與“規”調整規範的地方，沒能完全被調整規範，導致對象行爲的野蠻生長與行爲處置上的無序無效。
以2018年深圳佳士公司工人“維權”事件爲例，境外勢力以金錢、實物、信息等資源支助扶持代理人，打著維權的幌子，行擾亂社會秩序之實，利用網絡輿情，蠱惑不明真相的人們發布導向偏差的言論。我們對勞動關系協調引發的潛在風險必須給予高度警惕，認識到由于境外勢力的介入，存在著引發社會問題甚至政治問題的潛在風險，及時發現並有效處置類似佳士維權這樣的訴求不純粹、手段不合法的事件給維權維穩帶來的隱患。
新就業中勞資關系的協調方式
在全球新一輪科技革命和産業變革中，新技術在勞動市場的運用推廣，帶來了區別于傳統正規就業的以企業網絡平台爲紐帶連接勞資雙方的新型就業形態，即所謂非正規就業。隨著平台經濟的迅猛發展，通過企業的網絡平台接受工作任務、提供服務、獲取報酬的就業人員大量湧現。與傳統正規就業下的勞動關系不同的是，非正規就業下的勞動提供者與接受者之間的關系是勞動關系還是勞務關系，既沒有法律上的確認，也沒有統一的實務判定。
實踐中，有的直接將平台經濟的勞動提供者認定爲雇員，確認了平台企業與勞動提供者間的勞動關系。如2015年美國加州人力專員做出一個針對Uber的決定，裁定其專用司機爲雇員；2016年英國勞工上訴法庭作出判決，稱Uber應該將其司機視爲正式員工，而不是自由職業者。有的則不認定爲勞動關系，如在我國2016年“郭冬冬（Uber司機）訴貴陽吾步（Uber）數據服務有限公司勞動爭議案”中，法院認定郭冬冬與吾步公司雙方之間不符合勞動關系的特征。
還有的將勞動提供者認定爲獨立承包商，如美國法院2016年在Uber與其司機是否爲勞動關系的判例中的認定。鑒于實務判定上的不一致，國外一些平台企業與勞動提供者通過平等對話，展開良性互動，運用一種更爲良性、平和的方式來解決爭議，如2016年Uber與其司機以和解的方式解決雙方的爭議。
合作型勞資關系的深度發展
工人階級與資産階級在曆史上爆發過無數次階級鬥爭並付出慘痛代價後，逐步改鬥爭爲合作來協調勞資關系。在國家整體制度框架下，爲謀求社會多元主體之間的利益平衡，政府、工會組織、雇主組織三方間開展合作，形成“主要利益集團之間的制度化合作”。這體現在主要資本主義國家勞動關系建構中，如瑞典戰略工聯主義下的勞資合作關系、新加坡“勞、資、政”三方共生合作關系、德國勞資共決制、日本合作式勞資關系等，表明建立合作型勞資關系代表著國際勞工運動的發展趨勢。
瑞典是全球福利國家的櫥窗，是合作型勞資關系的典範，瑞典社會經濟發展的成功得益于三方制度化合作下建立的和諧勞動關系所促發的社會穩定局面。瑞典工人階級與長期執政的社會民主黨是一種夥伴合作關系，這種關系被稱作戰略工聯主義，這一聯盟有著共同的成員、財政支持、領導關系。戰略工聯主義下，執政的社民黨在決策中保護和發展勞方用以平衡資方，通過立法在勞動環境、就業保障、休假、勞動爭議、職工參與企業管理等方面給予勞工傾斜保障，致力于改善勞資關系，緩解社會矛盾。勞資雙方在現有勞工法律、勞工政策規制下，開展中央集權式的集體談判，達成集體協議，推動社會經濟進步，實現國內長期的工業和平。