但凡優秀的領導者都很有個性和脾氣。像董明珠、柳傳志、王健林、喬布斯，他們批評起員工來，都非常嚴厲。
日本的稻盛和夫，是一位大聖級別的企業領袖。他也在公開場合說過，他批評員工非常嚴厲，甚至還當場把員工開除了。
可見優秀的領導者，都一個共同的特性，就是嚴格。
但他們的嚴格是有前提的，他們嚴格的前提是做到了無私心，嚴格的前提是把員工的利益解決好。
員工預期利益的安全感問題，如果沒有解決好，只是一味的嚴格，誰都不會長遠的跟隨你發展。
必須有利益機制作爲前提，文化作爲保障，公司的員工才會有粘度。
有了這個前提，批評的文化就顯得非常重要。
底線目標就是員工可以做得到的，而考核目標和沖刺目標是有一定壓力的。只有分三級目標，再配合三級激勵政策，才能最大程度的激活員工。
很多企業的領導者，既不敢給員工更高一層目標的挑戰，又不願意考核員工。所以員工沒有工作的動力和熱情，也沒有目標意識，這樣的員工永遠成長不了。最後導致公司被平庸的員工綁架了。
4、領導者因爲怕得罪人，而不敢淘汰不合格的員工。
如果你的企業在實行《阿米巴+合夥人管理模式》，公司的部門實行獨立阿米巴核算，人工成本都記在部門一切成本之中，阿米巴有盈虧。
作爲部門的領導者，你還願不願意去留住這些平庸的員工，只有整個部門的人力成本跟你沒有關系的時候，你才不願意去淘汰員工。當部門的人力成本與你的利益，與團隊的整體利益息息相關的時候，你就會主動淘汰平庸的員工。
很多成長型公司表面看起來一團和氣，領導者不敢批評，不敢處罰，不敢淘汰，導致公司被平庸的員工綁架，最後公司的績效水平越來越差。
又或者，能力強的員工犯錯誤，作爲領導者不批評、不教育，導致公司領導無能，公司制度被架空，公司被明星員工綁架。
公司不管是被平庸的員工，或者被優秀的員工綁架，都是管理落後的表現。如何來解決這些問題，下面跟大家分享幾個策略。
1、建立起自我批評的文化價值觀
在華爲有個非常重要的文化，是以奮鬥者爲本的文化。而奮鬥者必須要具備一個非常重要的精神，就是自我批判。
在華爲人人都要自我批判，人人要懂得謙卑。
任正非說：“當同事批評你，你要感謝他。這是一個非常重要的文化入口，批評是什麽，批評是關愛，批評是勇氣，批評是激勵，批評是愛護，人家願意批評你，是在幫助你成長。”
今天早上，我送我的小孩去上學的路上，跟他講：“當老師批評你，你應該做什麽？”
我的孩子說：“要虛心接受。”
我說：“對，要虛心接受老師的批評。爲什麽要虛心接受啊？”
他說：“老師是對你負責。”
我說：“你講得很好，接下來你還要幹什麽。”
他說不知道還要幹什麽，我就教育他說：“你還要做一件事情，就是感謝老師的批評。”
很多孩子在面對老師的批評，都會産生對抗的情緒。有些學生在學校讀書的時候，被老師一批評，他跟這個老師的關系就疏遠了。甚至對這位老師講這門課程，都有抗拒的行爲，最後導致這門功課的成績逐漸下降。這都是沒有在孩子的心智中，建立起正確應對批評的價值觀。
在職場中也是一樣的，作爲領導者一定要給員工說清楚這個道理，讓所有員工都能意識到這個問題。
批評是領導對你的愛護，批評是領導對你的激勵，不批評員工的領導是一個爛好人。真正負責任的領導，都是有個性，並且願意批評員工，對員工有要求的領導。
無能的領導者，經常表現出一團和氣。無能的領導者，總是做爛好人。
所以文化建設的第一個入口，就是要建立起自我批評的文化。讓員工接受這些思想理念，你才能夠可以批評。
