黃貝盈
日前，五名巴士車長不滿超時工作卻未收到相應加班費，入禀國家法院推事庭，新捷運把此事交給工業仲裁庭處理，明天將開庭審訊。
設于最高法院內的工業仲裁庭，近年來鮮少被媒體報道，上一次成爲輿論焦點還要回到10多年前，新加坡機師協會與新加坡航空公司之間鬧得沸沸揚揚的勞資糾紛。
當年，雙方因爲薪金等問題多次出現歧見，雖然大多經過談判後取得和解，但仍在2007年和2011年分別因薪金配套和服務加薪問題鬧上工業仲裁庭。
本期《說法識法》，邀請工業仲裁庭雇員委員團的成員卡迪卡炎以及人力部首席勞資關系顧問王炎河，講解工業仲裁庭的演變與過往案例，揭開仲裁庭的“神秘面紗”。經驗豐富的王炎河也是人力部勞資關系及工作場所署前署長。
無論是涉及年薪調整、裁員福利的勞資糾紛，還是勞資集體協議（collective agreement）的诠釋與修改，都可以交由工業仲裁庭處理。
過去10年來，工業仲裁庭平均每年接獲六起糾紛案件，多數案件涉及加薪、花紅額（quantum），以及集體協議有效性的延長。
此外，平均每年有14份勞資集體協議的修改申請待工業仲裁庭審批，仲裁庭也會處理380份集體協議的認證事宜。
勞資集體協議是雇主與代表雇員的工會，針對雇員薪金和福利進行談判並取得共識後，聯合簽署的一項協議。王炎河（72歲）解釋說，集體協議具有法律約束力，不是所有雇主與工會之間都會簽署集體協議，其必要性取決于行業的個別情況。
比方說，若集體協議闡明雇主每年須給予雇員的加薪幅度，雇主就有義務遵守，除非證實雇主沒有足夠財務能力。不過，許多集體協議並不會列明薪資調整的具體幅度，直至必要時再作協商。
隨著勞資關系法令（Industrial Relations Act）于1960年生效，工業仲裁庭也順理成章在同年9月成立，首15個月就作出八項涉及勞資糾紛的裁決。
這個數字在1963年迅速增長至88項，而仲裁庭所認證的集體協議也從121份增至同期的268份。鑒于上世紀60年代初工業糾紛的案件數量居高不下，第二個工業仲裁庭于1962年應運而生。
直至60年代末，勞資關系不再劍拔弩張，仲裁庭處理的案件也相應減少。隨著政府在1968年制定雇傭法令，工會與雇員之間也透過政府的協調，建立起更和諧的合作關系，第二個仲裁庭于是在1970年停止運作。
糾紛求助人力部無效 才應轉介至仲裁庭
一般上，雇主與工會之間的糾紛若涉及就業、失業或雇傭條款與條件，雙方應先嘗試自行協商解決，否則就向人力部求助。若仍無法達成協議，才應轉介至工業仲裁庭。
案件交由工業仲裁庭接手之後，仲裁庭主簿官（registrar）會協助雙方進行調解，若調解失敗則會交由法庭審理。
在審訊過程中，除了工業仲裁庭主席，涉案雇主與工會也會各自從仲裁庭雇主委員團和雇員委員團挑選一名代表參與審訊。這些委員由人力部長根據全國雇主聯合會以及全國職總工會的建議作出委任，現任仲裁庭主席是陳成安法官。
雇傭雙方的代表將輪流在庭上陳詞，之後法庭可能會宣布暫時休庭，同日或擇日作出裁決。法庭會對案件作出最終裁決，並且不能上訴。
根據勞資關系法令，除非案件涉及藐視法庭，或經法庭許可、由總檢察長介入程序，否則不准委托執業律師或聘請代理人作爲代表。
隨著薪資、休假日等福利漸趨完善，王炎河說，須鬧上工業仲裁庭的糾紛越發少見，但仲裁作爲勞資糾紛調解機制的最終手段，今時今日仍占據重要地位。
卡迪卡炎（60歲）也補充說，若尋求民事訴訟等法律途徑解決糾紛，可能會耗時超過一年，仲裁過程更爲快捷、成本較低，有助于盡早解決問題。
新捷運糾紛裁決將影響6000巴士車長
在明天開審的新捷運巴士車長一案中，集體協議的條款不只影響涉及糾紛案的五名車長，新捷運旗下約6000名車長也同樣受影響。
爲了诠釋受到質疑的集體協議，新捷運決定向工業仲裁庭提出申請。由于本案僅涉及對集體協議的诠釋，案件將由工業仲裁庭主席獨自審理。
一般而言，其他類型的案件都會從雇主或雇員委員會挑選代表參與審訊。
列席工業仲裁庭雇員委員會至少16年的卡迪卡炎說，委員的職務在于協助仲裁庭主席作出裁決，審訊期間也可要求雇傭雙方澄清一些疑問。
在裁決方面，除了考慮個別案件的情況，法庭也會將廣大公衆利益納入考量，而且一旦裁決書被公開，其他雇主面對類似情況時，也能更好地決定該如何處理。
一旦有了最終裁決結果，雇傭雙方都不得上訴。早年在極爲罕見的情況下，不滿就業待遇的雇員們會直接采取罷工、集體請病假等工業行動表達訴求。
慶幸的是，如今勞資關系已大有改善。根據今年職總代表大會的秘書長報告，去年有1794起糾紛案由工會直接解決，轉介至人力部的僅114起，而最終須由工業仲裁庭審理的只有一起案件。仲裁庭在2016年審理兩起案件，已是過去四年來最高的數字。
個案：
雇主淨利近40萬元拒加薪鬧上仲裁庭
公司創辦第一年處于淨虧損狀態，沒爲雇員提供年度加薪，隔年收獲37萬余元淨盈利，卻仍拒絕加薪，與工會爲此鬧上工業仲裁庭。
涉案雙方分別是一家專爲軍隊基地提供設施、車輛維修等服務的私人有限公司First Defense Services，以及新加坡工業與服務業雇員聯合會。
案件于2012年在工業仲裁庭開審時，工會代表提出，雇員們能夠體諒公司創立第一年沒有加薪，但隔年的淨盈利達37萬3000元，理應有能力負擔加薪。
此外，公司的服務能獲得客戶高度評價，雇員們的付出與支持功不可沒，加上生活費持續上漲，公司應爲雇員加5％的薪水。
不過，雇主代表反指，由于公司曾蒙受虧損，截至年底的保留盈利其實僅19萬余元，不足以支付加薪，況且公司仍在面對一場尚未了結的索賠官司。
綜合考慮之下，法庭最終裁定公司應爲月薪低于或剛滿2000元的雇員提供每個月50元的加薪，而月薪高于2000元的雇員則應加薪2.5％。法庭認爲，這樣的加薪幅度並不會過于加重公司的財務負擔，並且足以協助雇員應付逐漸上漲的生活費。
向前雇主追討裁員福利
在另一起同年案件中，電子與電器工業工友聯合會代表98名會員，向前雇主Sealing Technologies私人有限公司追討裁員福利。
公司連續兩年蒙受虧損，分兩批裁掉共159名雇員，其中98人是在公司服務至少三年的工會成員。公司在裁員之前通知了工會，也表示會提供服務一年賠償兩周薪金的裁員福利。
工會提議按照行規改爲每服務一年賠償一個月，但兩者無法就此達成共識，即便在人力部介入之後仍陷入僵局，事隔大半年後轉介至工業仲裁庭。
由于公司並未與工會簽署集體協議，雇主代表認爲公司沒有法律義務支付裁員福利，但仍已額外提供服務一年賠償兩周薪金的福利，賠償數額完全合理。
裁決書指出，工業仲裁庭在審理這類糾紛時，考慮的不止是公司與工會的利益，也包括廣大社群的利益以及我國的經濟情況。換言之，非法律因素也可被納入考量。
鑒于受影響的雇員多爲低薪工友，公司也有足夠資金提供更高額的裁員福利，法庭最終裁定公司應按照行規，提供每服務一年賠償一個月的福利。
也是石油業工友聯合會秘書長的卡迪卡炎參與了上述兩起案件的審訊，他補充說，兩起案件都在一天內達致裁決，體現出工業仲裁庭解決勞資糾紛的效率。
法庭最終裁定公司應爲月薪低于或剛滿2000元的雇員提供每個月50元的加薪，而月薪高于2000元的雇員則應加薪2.5％。這樣的加薪幅度並不會過于加重公司的財務負擔，並且足以協助雇員應付逐漸上漲的生活費。