華爲任正非：我們要的是戰士而不是完美的蒼蠅

爲什麽任正非說“我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅”？

近年來，隨著華爲公司規模的擴大，招聘員工的頻次和人數也日益增長。華爲的人力資源制定了非常嚴格而缜密的人才招聘、培養體系，招聘流程非常複雜，據說對于中層崗位，僅面試環節就有三輪。本來，對人才進行全面立體的考察，是篩選合適人才的重要方式，但是，過于細致全面的考察、對人才過于完美的要求，可能會錯失一些有能力，同時有缺點的人才。

任正非發現了這種情況，2018年2月9日，任正非在員工關系變革工作進展彙報上說“我們現在錄用一個員工，像選一個內衣模特一樣，挑啊挑，可結果不會打仗”任正非接著說了這句經典——“我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅。”

我們要的是戰士而不是完美的蒼蠅。這句話是魯迅的原創。一九二五年魯迅在《戰士和蒼蠅》這篇文章中說：“有缺點的戰士終竟是戰士，完美的蒼蠅也終竟不過是蒼蠅。”

任正非用魯迅的話表達了他對華爲用人觀的重要觀念。任正非不苛求完美的人才，認爲完人是可遇不可求的，而且完人通常都不適合當一個好員工，所以他那些有能力的人不要總是想著修煉成一個完美的人。

他曾經說過：“我不希望大家去做一個完人。大家要充分發揮自己的優點，做一個有益于社會的人，這已經很不錯了。我們爲了修煉做一個完人，抹去了身上許多的棱角，自己的優勢往往被壓抑了，成了一個被馴服的工具。但外部的壓抑並不會使人的本性完全消失，人內在本性的優勢，與外在完人的表現形式，不斷地形成內心沖突，使人非常地痛苦。我希望把你的優勢充分發揮出來，貢獻于社會，貢獻于集體，貢獻于我們的事業。每個人的優勢加在一起，就可以形成一個具有‘完人’特質的集體。”

我們從以下三個方面分析任正非的觀點。

第一，要包容人才的缺陷，不對人才求全責備。

第二，這裏的缺陷有兩個意思，

第三，其一是人才性格或者生理等方面的缺陷，比如某些人天生性格內向，不喜歡社交、不喜歡溝通。

任正非說；我們要讓優秀人才活下來，優秀人才大多都是歪才。在座各位能接受貝多芬到華爲應聘嗎？誰知道，聾子也能成爲音樂家呢？華爲公司要能容忍一些“歪瓜裂棗”，容忍一些不太合群的人，允許他們的思想能在公司發酵。

華爲的心聲社區允許員工批評公司，這些帖子任正非都會看，看看他們批評的是哪一點，找些領導來看看這點是否真正有問題。如果真有問題，華爲做出改進。現在總裁辦郵件發文經常附上心聲社區跟帖。

其二，要對人才能力進行模塊化測評，認清人才在某些專業能力上的缺陷，發揮其長處，回避其短處，不要爲了彌補他的短板，結果導致優勢也無法發揮。

華爲將人才的能力進行了模塊化測評，能力模塊化以後，單個能力能及時、快速優化，但是，不能因爲這塊能力優化，把其他能力也給拖住。能力模塊化，強調的是不要求全才，專才即可。任正非要求，華爲的人力資源系統對人才不要有完美主義思想。

第二，功過分開評價，講究一分爲二的原則。

在華爲，選拔人才非常注重人的大節，所謂大節就是要敢于奮鬥、不怕吃苦，不要小富則安。任正非要求，選拔幹部方法一定要變。一方面，組織要看到幹部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。另一方面，幹部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益，不要看蠅頭小利。任正非要求華爲在評價幹部時候，缺點歸缺點，成績歸成績，不因你做出成績就原諒缺點，但也不因你有缺點就不選拔。

這是對人才的客觀界定——沒有完美的人才，有缺陷的人才倒是非常常見，要能夠爲我所用。這就要求公司要有一定的機制，能夠容忍這些人才的存在，激勵這些人才發揮作用。

我們上面講了，華爲不求全責備、不要求人才完美，容忍人才的缺陷，但是，這些缺陷並非毫無底線，而是要與公司規定、法律法規、道德標准、公司的基本價值觀不沖突的前提之下的。

華爲是如何讓不完美的人盡可能地發揮自己的才能的？

華爲公司有系統保障。能做到上述幾點不是說說就可以的，也不是想做就做的，華爲公司IPDiIPD就是流程再造，是華爲花重金請IBM、埃森哲等公司爲華爲量身定做的流程管理體系，這是華爲管理的技術支撐）。IPD是任正非可以進行各種用人嘗試的基礎，能夠讓所有優秀人才來跳舞，想怎麽跳舞都可以，即使某些人才出了問題，也不會對公司産生嚴重的危害。（這是一個龐大的IT系統，很難具體描述）

爲了做到上面的要求，任正非要求華爲的人力資源的改革，要讓懂業務的人員來管理人力資源，因爲人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀幹部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。

今天的華爲算是一家大公司了，大公司病也開始顯現了。根據華爲流程文件管理平台信息，截至2018年3月30日22:03，華爲共計有效中文流程文件2.9092萬份，隨機抽取了20份文件，得出平均每份流程文件有12.6頁，這樣可以推算，華爲僅中文流程文件就有36.7萬頁。而美國聯邦法規才18.5萬頁，也就是說，華爲僅僅中文流程文檔就是美國聯邦法規的的兩倍！流程如此繁瑣，很大程度上是因爲人力資源部門不懂業務，只有靠在流程中增加管控點來了解工作進展、評估績效。這會在很大程度上導致流程的僵化，僵化評價方式很容易埋沒有創新能力的個性化的人才。所以，任正非才說，要讓懂業務的人來負責人力資源工作，簡化流程，給有能力但存在一些缺陷的人才“松綁”，給他們充分施展才華的空間。

任正非說的“我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅”這句話很簡單，也很明了，但真正做到還是需要很多條件的。

首先是理念上真正認同，對于有能力但缺點也很明顯的人才，要有包容之心、容忍之量，不能苛求完美、不能求全責備。很多領導都有完美情結，認爲優秀的人應該各個方面都優秀，不可以有這樣那樣的缺點，不可以有短板。我們在培養孩子的時候也經常這樣要求，希望孩子各個方面都很優秀，琴棋書畫樣樣精通，能文能武。但現實中更多孩子無法做到，一些在某個領域都專長的孩子甚至在某些方面非常差勁。作爲領導、同事，要“看得慣”這些人才的缺點。

其次，還要有一定的容錯機制。。給予有能力的“偏才”施展的空間後，“偏才”可能會犯錯誤，公司要有糾錯的機制、承擔錯誤後果的能力，有了比較適合的IT系統後，這種糾錯能力就會得到提升。

華爲研究專家程東升：華爲研究專家、CEO書院華爲研修院首席管理科學家、執行院長，《華爲真相》、《華爲三十年》、《任正非管理日志》等華爲題材暢銷書總策劃、作者，《華爲高效工作法》、《華爲極致方法論》主編；吳曉波頻道華爲課程主講；“程東升說華爲”視頻課程主講；主講課程《以客戶爲中心的華爲奮鬥者文化》。

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