廚房其實就是一個江湖，一個團隊也可以稱之為「幫派」。通常，總廚接手一家餐廳的時候，為了省事，寧願自己找人建立團隊。
但是，如果當你要接手一家餐廳，而恰好那裡只是缺了一個總廚的時候，你該怎麼辦?
在這種情況下，原有的廚師可能對你這個空降的總廚不服，跟你面和心不和。更有的廚師，可能會故意下絆子搗亂，看你笑話。
而空降的總廚，常常會遇到下面這幾個麻煩，一起來看看怎麼解決吧。
麻煩一：原有的廚師疏遠新總廚
對策：攻心計，抬高員工，降低自己
解析：
人對於外來事物，下意識都有一種排斥感，所以新總廚在接手廚房的時候，要做好被原有廚師「排外」疏遠的心理準備。但是這樣的同事關係是不行的，新總廚需要做的就是「破冰」。
解決辦法是：抬高員工，降低自己；放大員工的優點，縮小員工的缺點。
兩個位置不同的人相互對話，很容易形成居高臨下，不可能進行平等的溝通，所以只有把高的一方降低，把低的一方升高，才有可能在同一個平面上平等對話。
而放低身份的總廚還是總廚，還是廚師們的領導，只要不卑不亢，並不會讓廚師們覺得總廚是在巴結討好，而是認為這個新總廚平易近人。
案例：
有一位總廚接手了一家餐廳的二手廚房，他上任後，發現員工對他都有一種「敬畏感」，不敢說或者不敢溝通。經過了解，他發現原因是前一任總廚因工作失誤被辭退了，而他培養的幾個骨幹廚師，也因涉嫌故意浪費原料被一起辭退了。所以，當被問到廚房的工作情況和原來的工作流程、制度是怎樣的時候，這些廚師往往知而不言，或者言而不盡。
於是，這位新總廚想了一個應對方法：上午一早來到後廚，與廚工們一起摘菜、加工原料，一邊工作一邊聊天，還時不時誇他們對於環境熟悉，經常問一下加工好的原料應該放在哪裡等等。不多一會兒，他們就放鬆了警惕，很快就和新總廚交上了朋友。
而這位新總廚也在不經意的聊天中了解到，原總廚在的時候之所以後廚收支不平，是因為總廚縱容幾個骨幹浪費高檔原料，很多原料沒法統計，比如有些干鮑不翼而飛，魚翅燕窩大量縮水，普通原料的利用率也太低，出現了沒必要的浪費。
在了解到情況後，這位新總廚採納了一位廚工提出充分利用原料的建議，並根據這些信息和建議，修改了廚房的工作流程及制度，從根本上改變了原料浪費問題，為餐廳節約了成本，創造了效益，同時也與廚師們建立了良好的關係。
小結：
這是典型的「攻心計」，與廚師們交朋友，與員工一起摘菜勞作，身先士卒往往比說什麼漂亮的話都管用！
麻煩二：元老廚師不服管
對策：步步為營，逐一擊破
解析：
空降總廚接手一家餐廳，後廚員工不服管理、故意搗亂、製造麻煩是常有的事情。那麼接下來，我們就來分析一下其搗亂的原因。
其實大部分廚師兄弟出來工作，都是為了賺錢的，只要老老實實工作，就可以多賺點錢，所以相信他們也不會無緣無故得罪領導的。而不管誰來管理後廚，只要不影響他們賺錢養家，就不存在問題。對於這部分人，只要新總廚保證公平公正，是不會對你造成什麼威協的。
而那些原本表現不錯又有上進心，還擔任著領班、廚師長等職務的員工，一般他們會認為原總廚走了之後，自己很有可能被提拔成總廚。可新總廚的到位，破滅了自己的幻想，於是便將失落的仇恨轉移到新總廚身上，故意刁難或者不配合工作。他們認為只要擠走新總廚，自己就會取而代之，所以經常跟新總廚對著干，工作故意拖拉或不配合。
遇到這種員工該怎麼解決呢?
建議：
找挑事者談話。對於挑事著，要開門見山地認可他的優點，明確提出希望他與自己配合，並委任他一定的職務。而委以重任並不只是拉攏他的一種方法，而是這種人確實有可利用的才能，使用不好是對頭，使用好了是個好幫手。
案例：
某餐廳的總廚出國了，該店老闆請來了另一位廚師來繼任總廚。但是，這位新總廚剛到餐廳幾天，就發現分派下去的工作遲遲完成不了，炒鍋、涼菜等部門骨幹人員出現了嚴重的不配合，不是在最忙的時候請病假，就是以各種理由不按要求完成工作。
後來經過多方了解才知道，有一位姓吳的廚師長，是原總廚非常得力的助手，本以為總廚出國後，自己可以繼任總廚，但是新總廚的到來打破了他的夢想。於是，他便動員了幾個部門的骨幹人員，聯合起來與新總廚作對，還許諾他們，自己任總廚後會提高大家的待遇。
在了解到情況後，這位新總廚想了一個對策，找其中一個被鼓動的骨幹人員談話，告訴他：每個人的收入並不取決於誰任總廚，而取決於為後廚創造了多少效益，只要大家努力工作，老闆自然會給大家加薪。
並重申了：大家出來工作都是為了賺錢，老闆找他來，也是為了提升餐廳的效益，只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保證。因為老闆開店是要賺錢的，如果大家總是不配合工作，不能為老闆產生效益，那麼這樣下去，讓老闆知道了就不是換總廚那麼簡單了，大家都要失業。也就是說，如果大家不好好工作，我們誰也賺不到錢。
一席話下來，這位廚師認識到了事態的嚴重性，在表示要全力配合新總廚的工作後，又主動找了其他幾個被鼓動的人做思想工作。很快，大家就各就各位開始積極工作了。
一般情況下，幫手「叛變」後，始作俑者也就沒有了勁頭。但是這個吳廚師長屬於比較少有的固執型，那麼就要對他用懷柔政策了。
這位新總廚找到這位吳廚師，先是一頓誇獎：「聽老闆講過，你原來一直表現不錯，技術好，管理也到位，是咱們這個廚房的一把好手，以後應該會成為一個很不錯的管理者。如果能從本廚房提拔一個人繼任總廚是最省事的方法，說不定也會首選你。」
「但是站在老闆的角度，會有一個全盤的把關，他們經過權衡，認為外聘總廚最利於餐廳工作進展，所以才不辭勞苦找我來。其實即使我不來，也會有一個別的外聘總廚來這兒接替工作，我這人脾氣比較隨合，如果我管不好這個廚房，老闆一定會再找一個更嚴厲的總廚來，所以我希望大家好好相處，一起把工作做好。」
說到這裡，這位吳廚師長已經清醒了大半，明白自己在老闆心目中並不是總廚人選，即使沒有這位總廚的的出現，也會有別的總廚出現，於是態度馬上就軟下來了。
這位總廚繼續對他說：「就你的技術和組織能力來講，確實能成為我的好幫手，你做個領班可惜了，做個中餐廚師長吧，以後多擔些責任。」
於是這時的吳廚師長，已經由最初的仇恨，轉為感激涕零了。
小結：
一刀切的管理方法無論在哪裡都是行不通的。新總廚要想收服原有廚師的心，有針對性地各個突破才是王道！
麻煩三：有裙帶關係的員工不能動
對策：對他呈漠視態度，孤立他
解析：
很多餐廳都會出現這種情況：老闆的某個親戚在後廚，能力一般，但不便於管理。有時是老闆礙於對親戚的關照，不忍心辭掉或者調崗，有時則是故意按插在後廚的眼線，來監督廚師長。這樣的人動不得，又留不得，怎麼辦呢？
最好的方法是孤立他。
所謂「孤立」他，並不是讓所有的人都不理他，而是不要讓周圍的人與之為伍，跟他一起搗亂。
其實這一點並不難，因為老闆的親戚之所以能拉攏周圍的人跟隨他，是因為他的身份。但大家最終看重的，還是利益。如果這個身份能給自己帶來利益當然好，但是當這個身份並不能給自己帶來任何利益時，自然就沒有人會看重他了。
如果讓大家都知道並不是跟領導的親戚關係好就會帶來利益，而是通過努力工作才會帶來利益，同時說服老闆，向其表明立場：在工作上並不會特別關照他的親戚，也不會包容他破壞後廚制度，不允許他影響企業發展。那麼有立場、能容人的老闆不但不會覺得刺耳，還會覺得這位新總廚很耿直，值得信賴。
案例：
有一家餐廳的涼菜領班是老闆的小舅子，他平時工作一般，自視半個主子，處處都想參與，並且總愛唱反調，提出一些不合理的管理意見。比如總廚建議，廚師領料要有計劃性，一次領足，不要以領料為由多次串崗、跑腿，他就主張原料要少領勤領；總廚提倡原料加工要精細，他就會主張原料塊大才有質感，而且讓幾個炒鍋按他的意思出菜。
一個是總廚，一個是老闆親戚，廚師們都很為難。在了解情況後，這位總廚首先與幾個主要炒鍋進行了溝通，告訴他們：改良、創新菜品是老闆對他的要求，阻止創新的人就是阻止酒店的發展，不管是什麼關係，老闆都不會縱容這種事情發生的。幾個炒鍋一聽有理，都回去默默地按規定工作了。
而為了防止這位小舅子跑到老闆那裡惡人先告狀，這位總廚及時找到老闆，明確告訴他，他的親戚已經嚴重影響了他的管理工作，阻礙了廚房創新菜品，他希望老闆能從企業發展角度出發，支持他的決定。
於是，老闆被說服了，從此他的小舅子便被「孤立」起來。漸漸地，他也由無奈服從發展到真心配合。
小結：
對於裙帶關係的員工，在不能動的情況下只有保持公正，做好自己的事情。當然，事先與老闆打好預防針也是很重要的。
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