實況報道
未來幾年，政府將配合産業轉型藍圖（Industry Transformation Map），爲多達30個領域推出個別的技能框架，
詳細列出每個崗位的職務及其薪金範圍與技能需求。過去一個月，酒店與住宿服務業、幼兒培育，以及精密工程三個領域的技能框架都已出爐。
對政府來說，爲各領域制定技能框架將可讓類似“漸進式薪金模式”（Progressive Wage Model）所提倡的提高技能和生産力滲透更多領域。
但受訪業者與學者對此皆有所保留，他們認爲最大的挑戰在于技能框架制定後的實施過程。
人力部長林瑞生回應《聯合早報》的詢問時指出，推出技能框架與政府如今在低薪行業強制推行的漸進式薪金模式有異曲同工之處，即都包括工作、技能、生産力和薪金這四個階梯，兩者可並駕齊驅。他指出，推出技能框架也意味著“漸進式薪金”思維“不再只局限于低薪領域”，而是可在各個行業貫徹，照顧到各階層員工。
不過，林瑞生進一步澄清，這並不意味政府將在所有領域強制推行該模式，更重要的是，要確保大多數行業的雇主能以此爲據，“改善人力資源管理”。
在最近一場對話會上，副總理兼經濟及社會政策統籌部長尚達曼向與會者傳達了政府的重要信息，即能最快滿足各領域技能需求的國家，將是未來最大贏家。他也呼籲包括中小企業在內的雇主，確保所有員工都有接受培訓的機會。
林瑞生解釋說，在經濟轉型過程中，産業蛻變速度加快，人們自然也得加快掌握新技能的步伐，而技能框架在這過程中能作爲一種有效工具。
他說：“我們必須在職業發展機會和技能需求方面，設定更明確的指標。這能幫助個別領域內的員工更新技能，也能讓有意加入該領域的人自我評估是否具備所需的條件。”
學者：讓更換工作員工獲保障
以幼兒培育領域爲例，其技能框架分爲三個職業階梯，嬰兒培育師既能縱向攀爬階梯，升任爲高級培育師，也能在掌握相關技能後轉爲教師。
新躍大學經濟系高級講師特斯拉博士認爲，這樣的架構能給予日後更換雇主的員工更大保障，因爲這能確保一個人在舊東家所積累的技能和經驗，在新東家仍能獲得肯定。
此外，這也能確保在不同企業擔任同樣職務的員工所獲得的薪酬待遇是相同的，以促進收入平等。
特斯拉說：“如果員工掌握所需技能卻不獲升職機會，雇主可受到問責；同樣的，員工如果缺乏所需的技能和經驗，也不應期待能擔任更高職位。”
特斯拉對推行技能框架的最大擔憂是這會犧牲企業原本在資源管理方面享有的靈活度，導致薪金待遇與“真正的生産力”脫節。他指出，制定技能框架的風險在于這可能會間接排除那些沒有獲得相等技術認證但工作效率高的員工。
他說：“這可能會導致企業根據資曆和文憑擢升員工，而非辨別員工是否真的有能力把工作做好。另外，對于一個不遵循框架而想要另辟蹊徑的企業來說，他們也可能會因此面對人力資源管理方面的挑戰。”
業者挑戰是能否騰出時間讓員工受訓
新躍大學應用研究中心主任陳奕光副教授也對如何同時推進技能框架與漸進式薪金模式有所保留。他指出，技能要與薪資提升挂鈎並不容易，技能框架很大程度上只能爲職業發展潛能的評估提供指引。
“如果在這階段就直接連接技能與薪階，可能會讓有意提升自己競爭優勢的員工失去動力，改爲只專注薪階的攀爬。”
不過，多數受訪企業不認爲技能框架會導致人力資源管理方針僵化，反而以各自方式采納了框架。
例如，新加坡中山公園華美達酒店及戴斯酒店人力資源與品質部總監蔡杶娥就說，爲解決前廳與內務服務方面人手短缺的挑戰，酒店之前設立“顧客體驗專員”（Master of Experience）的新崗位，讓願意嘗試跨部門工作的職員擔任，而有了新框架之後，酒店進一步爲該崗位制定出不同薪階，確保顧客體驗專員也能升職，擔任執行級或領導級職務。
新加坡旅遊局發言人指出，新框架也有助培訓機構制定更適當的課程，滿足酒店業目前的人力與技能需求。
華生工程執行董事林熹如說：“我想個別公司還是有發揮創意的空間，不需要照單全收。大家應該去看這個框架裏面有哪些標准是適用的。”
對于業者來說，如今更大的挑戰是更務實的考量，即能否騰出時間讓員工接受所需的培訓。烏節假日酒店總經理賈格迪指出，酒店業的團隊已經非常精簡，“坦白說，也因爲團隊已這麽精簡，管理層要推動員工去受訓其實並不容易。這是比較迫切需要解決的問題。”
已出爐三技能框架
學前培育：
有助“修補斷橋”
職總優兒學府幼樂園教師楊慧先在新躍大學修讀學前華文教育學士學位。對她來說，近20年的教學生涯是一步一腳印走過來的，因爲當初加入學前培育領域時，自己不但沒有任何相關工作經驗，也沒有專業文憑。
楊慧先（48歲）在加入幼教業前是一名護士。她說：“那時候剛開始當教師主要憑著一股熱忱……很多時候我需要自己摸索，根據自己的看法來想象怎樣當一位好教師，怎麽管理教室等，我記得當時好像連課堂輔助資料都沒有。”
她認爲，新的技能框架能讓目前加入學前培育業的年輕人對這個行業有更多了解，尤其是那些中途轉業者，他們至少能略知該行業的薪階架構，以此“衡量到底是要取還是舍”。
職總優兒學府將從明年起依據技能框架，將各職務群所需的技能納入它現有的人力資源管理方針。職總幼兒學府人力資源總監李美玲形容說，這將有助“修補斷橋”。
所謂“斷橋”是指一般只有中學學曆的嬰兒保育師要往更高薪階晉級時所面對的挑戰。李美玲指出，這些保育師若要成爲幼兒教師，就需要考取專業文憑並不斷進修，新的技能框架提供很詳細的引導。
“這表示不管是在哪個層級，我們給予幼兒培育工作者的信息將有更高透明度，在職業發展機會與渠道方面，他們也會更清楚應有什麽期待。”
精密工程：
重建技能培訓基礎
教育部長（高等教育及技能）王乙康最近在一場研討會上分享一個有關自己祖母的故事。他說，每當家人問起煮得一手好菜的祖母某一道菜肴應怎麽准備時，祖母總是含糊地說“這個材料要多放一點”或“那個配料少一點”等，結果由于沒人將烹饪步驟記錄起來，晚輩們後來也沒有食譜可參考，無法複制出家傳菜的味道。
王乙康認爲，我國勞動隊伍上一代工人有的可能沒有高學曆，或不曾考取技術認證，但他們長期工作所累積的經驗卻是寶貴的。這些知識與技術若不記錄下來，不久後將隨工人退休而流失，無法傳承給下一代。
對本地精密工程業者來說，設立技能框架至少可爲年輕機工和工程師，確立他們在現有崗位上必須擁有的知識與技能，重新建立起多年來被逐漸削弱的技能培訓基礎。
華生工程（Wah Son Engineering）執行董事林熹如指出，上世紀70至80年代那種規劃完善的“飛利浦式”（即荷蘭飛利浦電子集團，Philips）工程學徒計劃已不複存在，工程業過去幾十年所吸引到的機工與技術人員又多是外來人員，現在即使要重新建立以新加坡人爲核心的技術團隊，技能的傳授已是一大挑戰。她說：“機工接受的所謂在職培訓都是非正式的，主要是口頭上的轉述，我們之前並沒有一套較完整或一致的制度。現在有了技能框架，希望二三十年失去的珍貴時間還可以補回來。”
華生工程聘有48名員工，三分之二是技術人員。林熹如指出，公司在制定在職培訓藍圖時參考新技能框架，便是希望讓年輕機工更了解各崗位的發展潛能。“我們也希望有了更清楚的職業發展軌道，能吸引更多新加坡人加入這個行業。”
酒店與住宿服務：
掌握新興技能
以往訂酒店，旅客都會直接打電話或發電郵，但如今各種網絡旅遊平台普及，酒店業者也必須適應新的遊戲規則，員工更須熟知網絡世界怎麽運作，掌握新興技能。
酒店與住宿服務技能框架明確列出了酒店業未來的發展過程中，職員必須掌握的新技能，例如根據框架，一名數碼行銷人員要升職成爲經理，其中必須掌握的技能便是能夠在社交媒體上推廣活動。
必須追蹤客戶網上留言
烏節假日酒店商業發展部總監洪素美（50歲）受訪時指出，現在的客戶非常熟悉互聯網的運作，常會利用這個平台發表意見。酒店業者必須追蹤網絡上的客戶留言，並掌握一定的社交媒體技巧，懂得如何做出適當回應。
技能框架的另一優點則是能鼓勵酒店員工接受培訓，並且思考本身的職業發展方向。
洪素美說，有了技能框架，“各個崗位的職務一目了然，這可促進部門之間的了解。各個員工也能知道自己能否勝任新崗位，還欠缺什麽技能。”