用人單位拜耳中國很快作出反應，把她給開除了。這一下子，估計她要懵逼了，單位的這種做法，是否合法呢？對她造成的損失有多大呢？這個損失可大了！
大家不要怪我落井下石，其實單位的利益和員工利益具有一致性，損害公司利益，導致企業形象受損、企業利潤下滑，那麽企業很可能就會降工資甚至裁員，到最後損害的還是員工的利益。
所以，開除這位女士，不僅僅是保護企業，還保護了其他職工的利益，這種行爲合情合理，且應提倡。
我們先簡單說一下合法性，再分析被開除後，她的損失有多大的問題。從勞動法的角度來看，這樣的解除沒有問題。當然，很多人會和我杠，說什麽這個行爲非工作時間也非工作地點，與工作無關，用人單位的規章制度無權對其進行管理，用人單位的權限不能過大，手不能伸太長。這個觀點咋看起來很正確，但很扯，首先是這女的行爲極其惡劣，如果拜耳不早作開除處分，則公司的形象勢必會受到更大的損害，因此開除行爲對公司具有合理性及緊迫性。從勞動法的角度而言，維護用人單位的合法權益是勞動者的義務，更遑論該女士的行爲已嚴重損害了公司形象（利益）了，從這個角度來看，作開除處分的合理性及合法性就好理解了。
從訴訟風險的角度而言，疫情當下，破壞公共利益及公共秩序的人，相信裁判者也不敢說用人單位解除勞動合同違法。
那麽，受到開除的處分，這名女士損失有多大呢？個人認爲，如果其在拜耳工作已達到一定的年限，那麽最大的損失就是失去了在拜耳歲月靜好、享受好工作好福利，無憂無慮直至退休的好日子，另外，其他損失也不可估量。
一句話，假設她在拜耳已工作時間較長的情形下，她失去了大概率可在拜耳退休養老的機會以及當前的一些重大損失，分情況說明：
一、失去了工作再糟糕甚至裁員也不得被解除勞動合同的機會
男的已超過55周歲、女的已超過45周歲（幹部崗位50周歲），且已在本單位工作滿15年的，工作再糟糕甚至裁員等也不可被解除勞動合同。
看這女士，也差不多50周歲了（假設其是管理崗位，那麽退休的年齡是55周歲而非50周歲），加上有外國身份的關系，想必是給這公司服務了較長時間，如果在拜耳公司工作也差不多15年了，那她的損失可大極了。根據《勞動合同法》第四十二條第五項規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；”也就是說，即便是形勢變更導致原合同無法履行甚至經濟性裁員都不能解除勞動合同。甚至不勝任工作，也不能解除勞動合同。一句話，這名年齡不低的女士如果爲拜耳連續服務了15年，除非有重大過錯，否則用人單位不得以任何理由解除勞動合同。
二、失去了工作再糟糕，拜耳也必須和她續簽勞動合同，直至退休的機會
男的已超過55周歲、女的已超過45周歲（幹部崗位50周歲），且已在本單位工作滿15年的，合同期滿也不可終止勞動合同。
《勞動合同法》第四十五條規定“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”（《勞動合同法》第四十二條第五項規定“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；”）也即是說，除非有重大過錯，否則只要勞動者願意，用人單位都必須維持勞動關系直至員工退休。
三、另外，該名女士就算沒有這麽大的年齡，工作時間沒這麽長，也很大可能會失去與公司簽訂無固定期勞動合同的權利，間接失去直至退休的機會
根據《勞動合同法》第十四條的規定，工作滿10年或簽訂了兩次固定期勞動合同的，勞動者提出續訂、訂立勞動合同的，合同也不得終止，由勞動者決定是否續簽勞動合同及是否簽訂無固定期勞動合同（實踐中有一定的爭議，個別地方認爲還需單位同意，這裏不展開陳述）。
由上可見，大概率上，該女士失去的，不僅僅是一份工作，而是在拜耳公司這類好企業養老的機會。
四、即便她沒在拜耳工作接近15年，但最近一段時間，估計也將會失業，生活艱難，損失巨大
這名女士，被開除了以後，得重新開始找工作，在本公司的工齡歸零、勞動合同簽訂次數歸零，想在新的公司養老，直至退休是不可能了。另外，大概率上，其估計也得失業一段時間，這是因爲在疫情期間工作不好找，加上因爲過錯被開除以及高齡因素，恐怕很少單位願意接收。希望她能吸取教訓，早日找到好工作吧！
來源：上海法治報