人力資本不再只是企業要謀求發展的資源，更是需要下工夫投資的關鍵環節。這跟做銷售、爲産品開發市場一樣重要。人力資本夥伴計劃與《聯合早報》日前聯辦圓桌論壇，以“發展本地人力資源：如何確保人力資源的可持續性？”爲主題，邀來勞資政代表討論如何鼓勵中小企業充分發展人力資本，並分享案例供其他中小企業借鑒。對于如何可持續地發展人力資本，嘉賓們主要談到以下五大要素。
①關懷員工把他們當家人
辜翼樅留意到一個現象，在大規模的國際企業，員工可能只是一個數字，老板不知道這個員工是誰，但是在永記，這個員工是家族的一部分，老板認得每一個員工，並且關懷他們。
比如，去年初開始，永記就與專業人士社交網站領英（LinkedIn）合作，塑造公司品牌。公關部會在公司的領英賬號上分享與公司有關的資訊及公司官網上沒有的趣味貼文，例如爲員工舉辦的康樂活動及員工特寫，讓他人了解公司文化。永記還請領英負責人到公司來教員工如何填寫個人賬號上的資料，突出員工長處與特點，甚至爲員工的個人賬號拍攝專業人頭照。
王群英把公司裏100多個員工形容爲她的子弟兵，大家在公司成長，同事們感情很好。她笑說：“一般人喜歡老板出國，但我們的員工就不喜歡，因爲我走得太久就沒有人對他們噓寒問暖。如果員工要離開，我也要有胸襟，全當他們高中畢業留學去了，如果留學之後還肯回來，我也歡迎。”
另外，面包物語集團爲了讓員工感到受重視，並且對公司有自豪感，兩年前在中國設立企業微信群，有什麽企業訊息或成就都可以在上面分享。
②靈活運用人力資本
不要把員工看成是花錢的成本，而是要把他們當成資源，而且是比那些不動資産更值錢的資本。
面包物語集團就在員工難請的情況下，改變之前主要請全職員工的做法，多請一些家庭或學生當兼職員工。這些兼職員工缺乏經驗，需要額外培訓，但只要簡化門店的操作，他們就能很快上手，年長員工也不會覺得學起來很複雜。
辜翼樅則說，人手緊的問題大家都有，與其投訴，不如投資。“我們投資在人力資本，員工留下來，公司的利潤就更高，利潤更高，我們就更能投資在他們身上，這是良性循環。”
至于那些離開公司的人，辜翼樅也認爲這未必是壞事，大家反而可以合作。“好的人離開公司後，還可以繼續幫助永記發展。”
詹惠鳳說，在小公司工作的其中一個好處是人事程序比較靈活，比如申請年假時，無需經過很多層的批准，老板也願意讓員工請假應付緊急私事。
“畢業生往往對中小企業認識不夠，他們擔心缺乏發展機會，我們希望通過人力資本夥伴計劃，提高人們對中小型企業的正面印象。”
③讓員工看到 職業發展機會
成立17年的面包物語集團有859家分店，除了面包店，旗下也有餐廳如鼎泰豐和食閣（大食代）。陳榮傑指出，集團也越來越國際化，在六個國家開設直營店。“如果員工想要到國外吸取經驗，我們也可以提供一些機會。我們人事部就派了兩個同事，一個到上海，一個到台灣實習六個月。”
成立25年的啓東注重從多方向培養人才，只要員工有潛能，公司就會給他們機會。有的職員能從送貨司機“橫向發展”，轉換跑道成爲銷售執行員；有的具管理能力，則可以迅速“縱向發展”，兩年內就能在同一個部門升爲組長；還有的雖不是成爲管理層，但可以精深技能，成爲專才。
永記也積極提拔轉行者和現有員工。比如，公司一名運營助理經理從餐飲業轉行，加入永記時對物流一竅不通，但她勤奮好學，從行銷助理一步步升上助理經理。另一名員工原本在酒店與旅遊業任職，加入公司後邊做邊學，現在對公司的貨倉管理系統了如指掌，把點貨的工作打理得井井有條。
④注重員工培訓提升技能
産品品質和服務要好，就一定要在培訓這塊下工夫。面包物語就在總部設立了面包物語學院。陳榮傑說：“不單是技術上的培訓，領導和人力資源管理方面也要加強，才能更符合我們越來越國際化的發展方向。面包物語也從外地聘請技術能力較強的師傅，請他們來傳授技藝。”
無獨有偶，永記也設有內部學院，在專業技術和客戶服務方面培訓員工。辜翼樅說：“我們說服股東，投資在培訓上是很關鍵的，而且長期下來才能看到效果。”
王群英說，國外一些電纜公司如果有先進技術，他們也很有興趣向別人虛心學習。
技能訓練和培訓是近年來勞資政相當重視的，因爲企業不只面對國外的挑戰，也有內部的結構問題。詹惠鳳指出，員工如果要保持他們的相關性（relevance），就必須提升技能。她說，工會在與工友的接觸中發現，沒有人會排斥培訓，但他們有時候會有些手足無措，比如說企業如果要機械化，而員工不知道該怎麽提升相關的技能，雇主就要提早跟他們交談，讓工友領悟到公司不可能一成不變。“我們相信工友能夠接受改變。其實，工友也希望公司一直發展下去，才能有更好的薪水和職業前景。”
她強調，工會的立場是跟資方談，也同教育機構合作培訓。“我們把培訓簡化後，再告訴工友如何一步步來，而不是一步登天。但是，我們應該讓大家知道，每個人都要有平等的機會，讓他們一起受訓和提升。”
⑤多利用政策和資助計劃
王隆慶說，經濟變化非常快，企業不能單看眼前的利潤，應該累積經驗，不要讓人力資本成爲未來的絆腳石。政府推出的應變與提升計劃（Adapt and Grow）就是爲了打造和組織以新加坡人爲核心的勞動隊伍，通過幫助工人適應工作上的改變給他們適當的培訓，讓他們對將來的變化做好准備。政府也鼓勵企業做出適當的調整，包括薪酬待遇、管理和培訓。
除了人力資本夥伴計劃，政府也試驗性地推出“能力轉移計劃”（Capability Transfer Programme），協助個別企業乃至整個行業識別技能與知識的缺口，並透過津貼協助企業彌補不足。這不僅確保本地勞動力快速提升能力，也能提高國家的整體競爭力。按照這個計劃，如果本地培訓導師和學員需要到國外參加在職訓練，他們可獲得津貼。若引進外籍導師，當局也會讓公司申請相關工作准證提供方便。
另外，入職培訓計劃（P-Max）則是爲中小企業與適合的專業人士、經理、執行人員與技師（PMET）求職者配對，幫助白領員工在中小企業尋找良好的職業發展機會。
參加這項計劃的企業和PMET都會上培訓課程和工作坊，相關費用可獲得最高90％津貼。這能幫助企業進一步改善人力資源做法及公司政策，同時讓員工更容易適應在中小企業的新工作環境。
在日本榮獲蛋糕大獎 西點師傅傳授技藝
面包物語研發部的兩名蛋糕師傅上個月在日本知名的蛋糕設計比賽Japan Cake Show載譽而歸，成爲代表中國的蛋糕師傅之外，唯一得獎的外國蛋糕師傅。
其中，來自台灣、在面包物語工作快兩年半的曾文仁（42歲）師傅，以50公分高的海盜造型拉糖塑像“尋寶之旅”獲得比前三名更高榮譽的大會會長獎賞。
另外，來自馬來西亞，在面包物語工作六年的楊仙微（30歲），則以高達120公分的七層糖花藝術蛋糕“伊甸園”獲得銀獎。兩人的蛋糕設計都非常細膩精致，巧奪天工。
他們並沒有獨享榮譽，而是很樂意把技藝傳授給其他師傅。公司也計劃請這兩名師傅開課，提升整個團隊的技術。 兩位師傅都認爲，烘焙競賽考驗師傅的耐心和設計技巧，是許多烘焙師傅夢寐以求的學習項目，也是平時比較少碰到的技術，因此他們很樂意傳授知識。
面包物語集團人事及培訓部主任陳榮傑認爲，讓外地來的師傅轉移技能給本地師傅的做法，是爲了提升本地師傅的技術，並不存在搶本地人飯碗的說法。
老一輩的觀念認爲資産就是要有貨倉、地産、卡車這些不動産。我接手之後就嘗試改變他們的想法，我告訴他們，這些資産是可以動的，但是要有人才能動。這些資産可以租，可以借，可以買，但我們的服務要做得好，就是要靠我們的人。我也說服我的股東和家族，我們要成功，要靠人力資産，而不是不動産。如果單單比資産，我們永遠比不上一些跨國物流集團，但是在人力資本方面，我們會比他們發展得更好，我們更照顧我們的人。
——永記物流集團總裁辜翼樅
我本身是念教育學的，對生産制造完全不了解，更不要說電纜。我們剛開始只有數位員工，我很珍惜和尊重他們，因爲他們會的我不會。經營五六年後，我們需要增添設備，增加人手，我就意識到這方面需要請人，一方面是專業人士，另一方面是管理人士。現在我們整體産品都提升了，一般的電線我們都能做。我從頭到底都是以人爲本的理念，因爲沒有人，機器也不能動，更沒有技術的提升。即使到了現在，外面的沖擊很大，逼得你不得不動，尤其是大家對環保和安全意識的提升，所以有什麽新的技術，我們就去學。
——啓東電纜（新）私人有限公司董事總經理王群英
打個比方，人力資本是一個水桶，而且水桶有洞，人才會有流失，要讓桶裝滿的話，水龍頭的水就要開得很大，但是人越來越難招。我們能做什麽？我們就想能不能把桶做小一點。一開始我們自動化，簡化工作流程，另一部分是培訓，産品和服務要好，培訓這塊一定要下工夫。我們放了很多心思做這一塊，在總部設立了學院。
——面包物語集團人事及培訓部主任陳榮傑
勞資政成立人力資本夥伴計劃
目前我國勞動隊伍中，新加坡人占三分之二，外籍員工占三分之一。勞資政三方在去年成立人力資本夥伴計劃,培養一批通過發展人力資本來保持競爭力的優秀雇主。
這個計劃的目的是要認可和支持那些願意加強以新加坡員工爲核心、促進本地與外籍員工互補性關系，以及推動外籍員工向本地員工傳授技能知識的企業。
目前，已有130家雇主成爲人力資本夥伴。想要知道如何加入計劃，可聯絡勞資政公平與良好雇傭聯盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices，簡稱TAFEP）。
- 電話：+65 6302 2782
- 電郵：[email protected]
- 網站：www.tafep.sg
【本專題由人力資本夥伴計劃和《聯合早報》聯合呈現】