全國雇主聯合會會長葉進國以減震器形容靈活工資制在危機中的作用。他說，冠病危機絕不會是企業面臨的最後一次危機，而靈活工資制能協助雇主更好地管理成本和保工作。
未來的經濟危機周期可能變得更短，靈活工資制度將是幫助企業渡過危機的“減震器”。全國工資理事會重申提供靈活工資安排的必要，呼籲雇主把冠病危機當作工資改革的契機。
全國雇主聯合會會長葉進國昨天在工資會記者會上，以減震器形容靈活工資制在危機中的作用。他說，冠病危機絕不會是企業面臨的最後一次危機，而靈活工資制能協助雇主更好地管理成本和保工作。
工資會在過去的危機中都曾鼓勵雇主采納靈活工資制。不過，葉進國說：“每當我們很快渡過危機，許多企業就開始松懈下來，沒有繼續推行這個制度。”
靈活工資制主要是在工資結構中加入每月可變動部分（Monthly Variable Component，簡稱MVC）和常年可變動部分（Annual Variable Component，簡稱AVC，也就是花紅）給員工。
僅三成員工工資結構 含兩個可變動部分
截至去年，只有29.3％員工的工資結構含有這兩個可變動部分。另有約六成員工的工資只有常年可變動部分，極少數有每月可變動部分，其余9.8％則沒有可變動工資。
工資會建議，普通員工（rank and file）工資的每月可變動部分和常年可變動部分應分別占10％和20％。至于中層和高層管理人員，可變動工資應該更多。
人力部常任秘書甘澤铨解釋雇主可如何實行靈活工資制時說，清晰的工資結構能給員工提供確定性。
職總會長雷家英：也可在公司表現良好時獎勵員工
全國職工總會會長雷家英則強調，這個制度不只是用于減薪，也可用在公司表現良好時獎勵員工。
靈活工資制是工資會在我國步出1985年經濟衰退後，于隔年推出的。當時工資會建議雇主在工資結構中，加入更多可變動成分，如常年可變動工資。
到了1999年，發生亞洲金融危機之後，仍有許多公司沒有足夠靈活的工資制度來應對經濟衰退，工資會因此建議推行每月可變動工資。
2004年，勞資政三方響應工資會改革工資的呼籲，就靈活工資制提出全面的建議。
針對工資會昨天宣布的補充指導原則，新加坡中小企業商會副會長洪煜受訪時表示原則上支持這些建議，但指出中小企業在實行靈活工資制上可能碰到困難，希望有關當局能提供更多資源。
他說，中小企業一般沒有專門的人力資源管理人員，要貫徹這些政策不容易。“當然那些做得到的公司應該開始往這個方向著手，但在掙紮求存的，他們可能完全沒有資源和時間去改進工資制度。”
適當減薪六大主要原則
- 雇主應利用靈活工資制調整薪金，若單單調整可變動部分並不足以避免裁員，則可考慮暫時減少基薪
- 尚未實行靈活工資制的雇主應盡快這麽做；雇主若已減員工薪金，應立即把被削減的部分視爲可變動部分
- 管理層應帶頭減薪，而且減幅比雇員更多
- 雇主應繼續盡力發放第13個月花紅
- 在決定合理的減薪幅度時，雇主應考慮所屬行業和公司本身的業績和前景、政府提供的援助、先前實行減薪和其他節約措施造成的影響、對員工財務的影響，以及員工工作時間維持不變還是更長了
- 雇主應與工會協商減薪幅度，以及如何實行靈活工資制