前幾天，工管家看到這樣一條新聞：
工管家不禁感歎人們對于身邊“職業人”越來越關注，專業要求標准也是越來越精細、明確。轉念一想，身爲職工“娘家人”的工會主席，不也是咱們身邊的“職業人”嗎？那麽職工對工會主席又會有什麽要求呢？
也許有人能列舉許多，諸如：員工小時工資、每月休息天數、勞保用品等等，但我們會發現，職工最重視的還是勞動爭議調解、工資收入影響、民主參與這三方面。這既要求工會主席對工會領域深入了解，能理解職工的需求；還要求工會主席能專門任職于工會工作，能踏實幹活；更要求工會主席的工資命脈不能單純握在企業老板手裏，同時堅定站在職工權益立場上。因此專職工會主席和專職工會幹部應運而生。
有讀者可能會說：詞語起得挺專業，可成效專不專業呢？
工管家決定用數據說話：
1.員工小時工資上，專職工會主席是企業任命工會主席的109.32%；
2.每月休息天數上，專職工會主席比企業任命工會主席多52.03%；
3.勞動合同簽訂上，專職工會主席是企業任命工會主席的1.5989倍。
——《工會主席專職化對工會維權活動的影響效應》
明娟 曾湘泉 經濟管理研究
2015年1月 第一期
我們通過數據了解到一個專業專職的工會主席有多麽重要，再反觀現狀卻顯得不盡如人意：
1、非公企業工會主席在産生和任用上不合規定，兼職成爲一種普遍現象。研究顯示，企業專職工會主席設置率爲37.5%，而兼職率達到62.5%，同時非公企業中只有25.58%采取了會員大會直接選舉的方式推舉工會主席，企業直接任命的工會主席比例卻高達48.84%。
2、大部分非公企業工會主席身兼數職，有些工會幹部甚至以兼職爲主，把精力主要投入到企業的生産經營上，而投放在工會工作的時間和精力有限，很多工會工作都疲于應付。
3、跟據鞍山市總工會數據統計，2016年組織的非公企業工會幹部培訓中，約30%的非公企業工會幹部缺席。此外，還存在小部分非公企業工會幹部對工會業務基本不熟悉，盲目照搬機關事業單位、國有企業、集體企業工會的工作模式，但無論是在時間支配上、資源利用上，還是人員調度上都難像國企工會那樣＂得心應手＂。
表面上看是工會主席爲首的工會幹部們不盡心盡力，實則他們也是有苦難言。
一方面是經費來源有限，會員會費收繳難。非公企業工會的經費來源主要是企業按每月全部職工工資總額的2%撥付的經費和工會會員繳納的會費。
僅就鞍山爲例，企業職工月平均工資是1800元，經費反撥約爲1.2%，也就是非公企業工會每個月能從單個職工那裏獲得21.6元。這其中0.5%工會會員會費很多職工不願意交，這樣的會費只能勉強支撐起一個工會的合理運轉，但要說積極主動地去開展工會工作維護職工的合法權益，與企業力爭卻實在不太現實。
另一方面，許多非公企業工會不具備獨立經費審批權。有的企業明確規定工會開展活動所需經費必須經過企業財務和企業主批准；以工會主席爲首的工會幹部隊伍在人事關系、工資待遇、績效考核等方面均受制于企業，有時候爲職工維權很可能就意味著失業，從根本上就缺乏獨立性和話語權。
而就如何掃除工會主席專職化的障礙，高紫鈞先生參考了國內外先進做法在論文中提出了解決方案。
1.工業關系協調員制度
新加坡的基層工會組織幹部基本都是兼職，爲了解決兼職幹部工會工作開展不力的問題，新加坡全國職總采取了上級工會招募專職工業關系協調員並派駐基層工會開展工作的做法，取得了非常好的效果，這個爲非公企業工會幹部兼職化現象提供了解決方案。
2.工會幹部選用采取社會化招聘方式
首先面向全社會公開招聘，根據所需崗位對候選人條件做了明確規定，通過筆試、面試、政審規範化環節選拔人才，並由第三方部門全程監督。
對選聘的工會幹部，實行黨委、工會雙重管理，工資及福利由省、市、區三級工會按照一定比例分擔。對工作表現出色的予以獎勵，對會員滿意率達不到60%的，提出罷免建議。吉林的做法值得借鑒和推廣。
3.建立非公企業工會幹部人才庫
各級工會結合當地企業實際建立工會幹部後備人才庫，將部分優秀的工會工作者資料納入儲備庫中，並適時向企業推薦，増設崗位培養人才逐步實現本企業培育工會幹部的目標與指標。上級工會組織部門可組建人才儲備庫。
——鞍山非公企業工會組織建設研究
高紫鈞 大連理工大學碩士論文
2016年6月6日