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委員會指出，加強針對特定職場歧視行爲的保護，將有助于達成新加坡的主要社會和經濟目標，並且鼓勵更多年長者、女性、殘障者和精神疾病患者加入勞動隊伍。
維護職場和諧及維持本地勞資政三方協作優勢是重要的，職場公平勞資政委員會強調，職場公平立法以調解作爲處理雇傭糾紛主要手段的同時，不能鼓吹以法律手段解決所有雇傭糾紛。
全國職工總會秘書長黃志明說，職總支持委員會中期報告書中的20項建議，立法將爲雇員發聲，有效制止職場歧視行爲。他也指出，委員會的建議如果獲得政府接納，變成法律條規，就能讓個人在不同階段針對職場歧視行爲尋求平反，包括求職階段、就職階段和離職後。
以調解爲主要手段 職場公平立法不鼓吹訴諸法律
職場公平勞資政委員會中期報告提出的20項建議分爲四類：加強防止職場歧視的力度、滿足企業需求和達到國家目標、在維持職場和諧的同時解決糾紛和雇員的不滿，以及讓受職場歧視的個人獲得平反，並確保違法行爲面對適當懲處。
新加坡正研究立法保障職場公平、禁止常見的職場歧視行爲，但在相關法律實行之後，雇主招聘時或能優先考慮聘用殘障者和55歲或以上的樂齡人士。
職場公平勞資政委員會（Tripartite Committee on Workplace Fairness）星期一（2月13日）發表中期報告，針對職場公平法提出20項建議。
新加坡中小企業商會副會長洪煜接受《聯合早報》采訪時，肯定了職場公平勞資政委員會的建議，但指出單是這項建議或不足以鼓勵企業聘用殘障者和相對年長的求職者，還需要其他措施來配合。
其中一項建議是允許雇主招聘時，即使有其他同樣符合條件或資格更佳的應聘者，也可優先考慮殘障者和樂齡人士。不過，應聘者必須符合工作的最低要求，而入職後的雇傭決定（例如擢升員工）也仍取決于個人表現。
委員會建議讓雇傭糾紛索償庭有權下令涉及雇傭前糾紛（例如招聘相關糾紛）的雇主賠償最高5000元；涉及在職員工和前員工糾紛的雇主，則賠償最高2萬元（非工會會員）或3萬元（工會會員）。
建議竭力修補雇傭關系 不以金錢補償爲最終目標
2018年到2021年之間，人力部和勞資政公平與良好雇傭聯盟每年平均接獲300多起職場歧視投訴。人力部2021年的調查結果顯示，有8%的受雇居民表示曾經曆職場歧視。
不過委員會認爲，雇傭糾紛應先由企業啓動內部程序處理，工會必要時可爲投訴人提供援助。如果無法和解，投訴人可向勞資政公平與良好雇傭聯盟求助，然後由勞資政糾紛調解聯盟（Tripartite Alliance for Dispute Management，簡稱TADM）調解。
委員會中期報告提出的20項建議分爲四類：加強防止職場歧視的力度、滿足企業需求和達到國家目標、在維持職場和諧的同時解決糾紛和雇員的不滿，以及讓受職場歧視的個人獲得平反，並確保違法行爲面對適當懲處。
委員會接下來會繼續同利益相關的各方進行討論，進一步優化建議。委員會的檢討工作預料會在今年內完成，到時將發表最終報告。陳詩龍說，職場公平法案預計能在2025年提呈給國會。
葉進國則指出，並非目前的雇傭框架出現了問題，勞資政三方才研究立法，立法的目的在于讓框架更完善、更具透明度。
雇傭糾紛索償庭也應該有權撤銷投訴人不成立的索賠，並下令投訴人賠償答辯的雇主最高5000元。
陳詩龍說，根除歧視行爲是一項需要整個社會共同付出的工作；雇主必須具有相關知識、諒解他人，並且有擔當，雇員也必須支持和配合。他強調，職場公平法不是要取代勞資政公平雇傭指導原則；相反的，兩者可相輔相成，培養更和諧、更開明的職場文化，打造更包容的職場。
非取代公平雇傭指導原則 陳詩龍：兩者可相輔相成
企業不願聘用殘障者和相對年長的求職者，往往不只因爲他們的身體行動力和年齡問題，而有其他原因，像是培訓的難度及人員管理上的挑戰，擔心這些問題會影響工作效率和整體運作。
由職場公平法和勞資政公平雇傭指導原則（Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices）組成的職場公平框架，將發出我國對職場歧視行爲零容忍的強烈信號。
要是勞資政糾紛調解聯盟調解失敗，糾紛便提交給雇傭糾紛索償庭（Employment Claims Tribunal，簡稱ECT）。索償庭將展開第二輪調解，如果調解失敗，才會審理糾紛。
委員會建議勞資政糾紛調解聯盟進行調解時，著重于修正職場歧視行爲，並竭力修補雇傭關系，不以金錢補償爲最終目標。
如果糾紛可能涉及嚴重違法行爲，政府可展開調查及采取執法行動。委員會建議人力部按歧視行爲的嚴重程度，懲處涉及的企業和人員。
人力部長陳詩龍醫生在記者會上指出，政府向來都研究如何鼓勵企業聘用殘障者和長者，接下來會宣布相關措施。
委員會也建議禁止雇主向舉報職場歧視或職場騷擾的個人采取報複行爲，包括不當解雇、不合理地拒絕重新雇用員工、克扣工資等。
職場公平勞資政委員會于2021年7月由勞資政三方代表組成，以探討制定本地保障職場公平框架是否可行，並研究立法是不是維護職場公平的最佳政策選項。除陳詩龍和黃志明，全國雇主聯合會會長葉進國也是委員會的聯合領導人。
如果在此階段取得和解，雇主便履行和解條款的內容，這可以是金錢賠償，也可以是非金錢的補救措施，如雇主道歉、雇主考慮讓受影響員工填補其他職位空缺、雇主再次爲應聘者提供面試機會並給予公平的評估等。