文/莫自閑
一、弄清了阿裏的使命與願景
阿裏巴巴自1999年建立伊始，馬雲便將“讓天下沒有難做的生意”作爲阿裏的長期願景，這個使命與願景二十多年來一直未曾改變過。
20多年以來，阿裏先後開發了淘寶、支付寶、“飛天”雲操作系統、二維碼、網商銀行、螞蟻森林、電子芯片等多個項目，每一個項目的開發都是以阿裏的長期願景爲准則，以解決人民生活的具體痛點爲目標，阿裏一直致力于做一個對社會有責任感和擔當的企業。
對于阿裏，馬雲有一個夢想：“建立一個102年的公司，橫跨三個世紀。”阿裏建立于1999年，如果下一個世紀再存活一年，也就是整整102年，阿裏就是一個存活了三個世紀的企業。這是馬雲的夢想，也是所有阿裏人的夢想。
每個企業都可能會有其滅亡的一天，阿裏的高層，包括馬雲自己經常在思考一個問題：“馬雲死了怎麽辦？如何才能保證阿裏不變色和持久發展？”也許正是這樣一種“向死而生”的態度，讓阿裏人時刻保持了憂患意識，銳意進取、不斷創新，在踐行自己使命與願景的道路上越走越遠。
三、阿裏組織文化的可取之處
1.持續學習優秀組織的先進理念。一是持續向我黨學習，學習“黨指揮槍”，“政委體系”，學習延安的“屯兵積糧”，學習古田的精神傳承，不斷夯實企業的發展定力。
2.打造具有阿裏特色的組織文化。阿裏從上到下有合夥人，經發委組織部等部門，形成了“大中台、小前台”的組織結構，內部推動高度統一的價值觀，強調客戶第一，員工第二，股東第三，更好地提高了企業的競爭力和員工的凝聚力。
3.構建面向未來的人才觀。阿裏對普通人才定義了四大特征，即：聰明、樂觀、皮實、自省。聰明指的是智商和情商要在線，樂觀是對工作和生活的態度，皮實是指耐挫能力、不能有玻璃心，而自省則是自我提高的關鍵。同時，注重對人才持續領導力的培養，要有帶領一幫人前行的能力。
4.有趣的阿裏內部稱呼。中國人互相稱呼時，喜歡用姓加上職務，以示尊重，但這無形間形成了上下級之間的隔閡。阿裏內部以“花名”代替直呼其名，不允許喊馬總、胡總，譬如：馬雲花名“風清揚“，胡曉明花名“孫權”，公司內部稱呼只允許喊花名，而不允許稱姓加職務。
5.永遠的102班。阿裏內部設102班，這個班的主要任務是，每年固定時間（一般爲5月10日）邀請離職的員工回阿裏，感恩他們曾爲阿裏的付出，再度建立起互相聯系的紐帶。這些離職的員工，無論是另謀他業或是自主創業，相當一部分人都加入了阿裏的生態圈，伴隨阿裏一起成長進步。
6.定期的輪崗制度。胡曉明講：“馬雲身上有一種非常好的基因，即不斷的折騰組織，不斷的折騰人。”每個人都有職業的懈怠期，阿裏內部允許人員轉崗，但必須提前培養好所在崗位的接班人。高級幹部必須定期強制輪崗，讓每個人都有機會變成“商業加技術”的全能人才。他們堅信優秀的人才一定是輪出來的，一定是訓出來的，而且是跨界的。
7.“361”的淘汰機制。阿裏每年在各個部門堅持對人員實行30%的優秀，61%一般，10%淘汰的制度，後10%的人，不僅沒有期權和獎金，還要面臨淘汰的懲罰。阿裏的淘汰機制，雖然殘酷，但卻保證了企業的狼性文化和員工內部的活力。
當然，沒有永遠卓越的組織，阿裏的組織模式也不一定就是最完美的，但他的一些成功經驗值得我們大多數企業或組織去學習和借鑒，取長補短，形成符合自身特色的組織管理模式。