企業希望員工共享他們的知識。畢竟，研究發現，這樣做會給個人、團隊和組織帶來更大的創造力、更多的創新和更好的業績。然而，盡管企業試圖鼓勵知識共享（想想那些開放的辦公空間），許多員工還是隱瞞了他們的知識——這種現象被稱爲“知識囤積”或“知識隱藏”。他們可能會裝聾作啞，裝作不知情，答應共享卻從不履行諾言，或者告訴別人他們不能共享，但其實可以。
是什麽導致了這種吝啬行爲？我們發表于《組織行爲期刊》（Journal of Organizational Behavior）的研究發現，設計工作的方式會影響到員工是與同事共享還是向同事隱藏知識。具體說來，我們發現，認知上越複雜的工作——人們需要處理大量的信息並解決複雜的問題——往往更能促成知識共享，有更多自主權的工作也是如此。通過重視工作的這些方面，管理者就能鼓勵員工更多共享、更少隱藏。
我們從兩項研究中獲得了這些發現，收集的數據來自澳大利亞多家組織的394位知識工作者，以及中國一家出版公司的195位知識工作者。我們通過調查，詢問參與者他們工作的認知程度、擁有多少自主權，以及同事在工作中對他們的依賴程度。我們也問及了他們與人共享知識的動機。幾個月後，我們請參與者報告與同事共享知識的頻率，以及他們認爲那些知識的有用程度，我們還詢問了他們向同事隱藏知識的頻率。
我們的分析得出了三大發現：第一，人們出于不同原因共享和隱藏知識。第二，如前所述，從事認知要求高的工作並擁有很多自主權時，他們共享的動機才更強烈。第三，如果他們認爲同事過于依賴他們，他們隱藏知識的可能性更大。
讓我們對這些發現進行逐一論述。
什麽因素促使人們共享或隱藏知識？在分析有關參與者共享或隱藏知識的動機數據時，我們將他們的反應分爲“自主性動機”（autonomous motivation）（因爲感到有意義或令人愉悅而做某事）和“控制性動機”（controlled motivation）（爲了獲得獎勵或避免懲罰而做某事）。我們的研究結果表明，當員工擁有自主性動機時，知識共享的可能性更大（比如，他們贊同“與同事共享我的知識很重要”或者“談論我知道的事情很有趣”）。相反，當動機源于外部壓力時（“我不想被批評”或者“我可能會失去工作”），人們更可能隱藏知識。
這就意味著，逼迫人們共享而不是讓他們了解共享知識的價值的做法並不十分奏效。如果員工並不明白共享知識對于實現單位或組織目標的重要性，他們就不太可能共享那些知識。如果員工被迫共享知識，結果可能適得其反。如果他們害怕失去競爭優勢，他們甚至更不情願披露信息。有意思的是，在中國樣本中，控制性動機與頻繁共享知識有關，但與共享內容的更大用處無關。
什麽類型的工作會導致共享或隱藏知識？由于認知要求高的工作可能更有意思、更刺激，而且更難、更富有挑戰性，我們預計人們既會喜歡共享更多信息，又能看到共享的必要性更大。同樣，一個人在工作中擁有的自主權越高，就越會覺得共享有意義，我們預計會看到同樣的共享傾向。我們的研究結果支持這些想法。工作有高度認知和自主權，他們會更加頻繁共享有用的知識。澳大利亞和中國的知識工作者都是如此。
如果人們依賴你，情況會怎樣？知識工作非常依賴組織裏各種人員所擁有的知識，包括有形及無形知識（比如，數據和訣竅），這會造成員工之間相互依賴。因此，一個人可能需要來自各方的信息才能有效完成自己的工作。如果你得依賴同事的知識來完成自己的工作，你也許會比較願意與他們共享知識，作爲回報。
除了詢問受訪者如何向同事共享和隱藏知識之外，我們還問及他們，同事是否會依賴他們才能完成工作。我們預計，如果受訪者認爲同事依賴他們，他們會更願意共享知識而不太可能隱藏。
大大出乎我們意料的是，我們發現的情況正好相反。當人們認爲別人依賴自己，會感到被迫共享知識（控制性動機類型），這反而促使人隱藏知識。這可能是由于同事頻繁的請求，會占用他們的時間。當今社會，時間是十分稀缺的商品。人們通常選擇優先處理自己的任務而不是共享知識，甚至假裝沒有別人需要的信息。
和所有的研究一樣，我們的研究也有局限性。首先，我們沒有考慮參與者所共享知識的性質。有人可能會說，如果員工樂于共享知識（自主性動機），這可能導致他們共享更多隱性知識（更難記錄和轉移的內行訣竅）而非顯性知識（多爲白紙黑字的課本信息）。其次，我們的數據局限于員工的自我報告。如果之後的研究能夠收集額外的數據會很好，比如，來自同事的報告，內容涉及他們得到共享知識有哪些，有用程度，何時遭到拒絕以及被拒絕的原因。
有效的知識共享對于所有組織都至關重要，然而許多組織難以讓員工參與進來。我們的研究結果表明，如果管理者希望鼓勵更多的共享行爲，他們必須把工作設計成讓人們願意討論自己的知識。
瑪麗雷娜·加涅（Marylène Gagné） 埃米·田（Amy Wei Tian）克裏斯汀·蘇（Christine Soo） 張波（Bo Zhang，音）何承憲（Khee Seng Benjamin Ho，音） 卡特裏娜·霍蘇（Katrina Hosszu） |文
瑪麗雷娜·加涅是澳大利亞珀斯科廷大學職業未來研究所的組織行爲教授。埃米·田是科廷大學的高級講師。張波是北京化工大學經濟管理學院的人力資源管理副教授。何承憲是新加坡最佳雇主研究所的組織發展及人事心理學家、管理顧問。卡特裏娜·霍蘇是澳大利亞珀斯科廷大學職業未來研究所的研究員。
永年 | 譯 時青靖 | 校 騰躍 | 編輯
《哈佛商業評論》
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