編者按今年，廣東省新增7位兩院院士，其中3位來自南方科技大學，占比達42.86%；ESI（基本科學指標數據庫）、QS（世界大學綜合排名及學科排名）等數據顯示，深圳大學成爲我國進步最快的高校之一。耀眼成績的背後，深圳市內高校創造活力競相迸發的原因是什麽？本期，高教周刊將關注的目光投向深圳市內高校近年來銳意實施的人才制度改革，爲這一問題尋找答案。
“補全了霍爾效應家族的一個重要拼圖”“解決了困擾科學界32年的難題”——2019年5月9日，國際知名學術期刊《自然》上發表了一份重要研究成果，贏得業界廣泛贊譽。
這一成果的主要研究者、南方科技大學張立源課題組，聯合中國科學技術大學喬振華課題組等人員，首次在毫米級的碲化锆（ZrTe5）塊體單晶體材料中觀測到三維量子霍爾效應的明確證據，並指出該效應可能是由于磁場下相互作用産生的電荷密度波誘導的。該成果不但入圍2019年“中國科學十大進展”“中國十大科技進展新聞”，而且成爲國家“十三五”科技創新成就展中的重點成果。
“早在2014年加入南科大時，我就著手籌備這項研究。起初，研究方向主要集中在二維材料體系這個熱門領域。後來，我注意到了三維電子氣這個相對‘冷門’的研究方向。”在張立源看來，是南科大乃至深圳市適宜基礎研究人才成長的環境，激勵他不懼“跨界”，果斷調整目標，甘坐“冷板凳”也要堅持深耕三維量子霍爾效應這個高難度領域，最終取得重大突破。
當前，在深圳市，作爲創新驅動發展的強勁動力，市內高校人才的作用得以充分發揮。目前，全市全職院士76人，約六成來自市內高校。市內高校已然成爲深圳高水平人才的“聚寶盆”“孵化器”。而隨著教育鏈、人才鏈與産業鏈、創新鏈深度融合，市內高校也持續爲深圳的發展注入澎湃動力，推動高等教育跨越式發展。
先行先試 善行善試
構建現代化人才治理體系
從新加坡國立大學博士後出站後，由于學術成果突出，年僅33歲的蘇陳良被深圳大學直接聘爲全職教授，享受教授年薪。而2016年之前，無論錄用的博士畢業生才能、水平相差多大，受事業編制等傳統人事規則所限，深大都只能給出一模一樣的崗位和待遇。
“傳統的高校人事管理機制不利于引進一流的人才，更不利于構建‘充滿活力、富有效率、更加開放、動態競爭’的人事管理機制。”深大黨委書記、校長李清泉介紹，爲破除積弊，深大逐漸淡化編制概念，探索建立崗位管理和人員聘用制度，實行“按需設崗、按崗聘用、競聘上崗、擇優聘用、合同管理、非升即走”的全員聘用制度，從與編制挂鈎的“身份管理”轉向“崗位管理”。
在廣東省和深圳市的大力支持下，圍繞影響和制約高校創新發展的人才管理機制問題，深大對標國際一流大學的人事管理機制，先行先試，出台了一系列具有突破性意義的政策文件。
2016年1月1日，深大全面推行“預聘—長聘”制，建立了非升即走、競爭選優的機制。所有新進的專任教師、管理人員、技術人員，一律按崗位聘用，均不再納入事業編制。學校根據應聘者的學習教育背景、教學和研究經曆、已取得的成果等因素，綜合確定起薪水平。該項改革之初，雖然畢業于國內部分高校的博士生報到率有所下降，但從國外知名高校引進的博士生報到率卻大幅上升。
“人事制度改革是最難啃的骨頭之一。深圳高等教育的底子一窮二白，時間短、積澱少，要想實現從追趕到趕超的跨越式發展，就必須以問題爲導向，圍繞人才這個第一資源，開展大刀闊斧的改革。”深圳市委教育工委書記、市教育局局長陳秋明介紹，近年來，深圳市用足用好高等教育領域放管服改革紅利，出台了一攬子新政，瞄准高校人才管理機制這一關鍵領域、重大痛點，下大力氣，向改革要發展。
從高校的角度來看，以全新的人才制度改革促發展當然好，但同時也要以改革的智慧處理好發展與穩定的關系。如何平衡學校存量人才與新引進人才之間的關系，曾讓很多高校在推動改革時頭疼不已。作爲深圳本科高校的“長子”，有著38年辦學曆史的深大探索出了“新人新辦法，老人做加法”的改革思路，促進新制度與老制度起承轉合：“新人”全部取消事業編制，實行全新的薪酬體系；“老人”實行分類管理，完善聘期考核和激勵機制，加壓力、激活力。
“既要關心新來的人才，也要平衡已有的人才。”李清泉表示，爲避免出現“引來女婿氣走兒子”的問題，深大在引入特聘教授的同時，專門設置了面向本校骨幹教師、以培育爲主的“荔園優青”“優秀學者”和“領軍學者”計劃，還建立了編制內優秀教師與特聘教授間的正常流動機制。學校體制內教師取得標志性成果，達到特聘教授要求的，就可以納入特聘教授制度管理。
爲保證資源在存量人才與增量的高層次人才間合理分配，深大堅持三個原則：一是不同層次和類別人才之間的薪酬水平保持合理差距；二是任務導向，對高薪酬的高層次人才提出高要求；三是不因增量高層次人才而另設人事特區，仍然納入學院管理，要求高層次人才參與學院的學科建設。
努力處理好增量和存量、引人與育人等關系難題，深大只是深圳市內高校的代表之一。正是得益于全市的整體改革氛圍，全國一些地方傷筋動骨的高校人事制度改革，在深圳得以相對平穩地持續推進。
精准幫扶 名師帶動
構築青年人才成長“快車道”
2021年，南科大譚斌團隊憑“有機催化的不對稱軸手性化學”項目，榮獲2020年度廣東省科學技術獎自然科學一等獎。
8年前，在海外從事博士後工作的譚斌，以合同制准聘副教授身份加入南科大。此前，曾有一所知名高校向譚斌抛出橄榄枝，並開出聘爲終身制教授、博士生導師、提供住房等優厚條件。
“很多朋友覺得不可思議，質疑我是不是做了錯誤的選擇。”在譚斌看來，南科大是自己的心儀之選，“我可以利用學校全新的理念、創新性的平台和更自主的學術氛圍，實現更好的發展。”
南科大黨委書記李鳳亮介紹，早在2010年創校之初，學校就采用獨立PI制（獨立課題組負責人制）、全員聘任制、6年非升即走等人才制度，既保障了人才的活力，也爲人才的成長提供了良好支撐。學校每位教研序列教授都能有獨立的實驗室、啓動經費，還可以組建獨立課題組，獨立申請項目和經費，完全不必依附于知名教授的團隊。
“有自己的平台、自己的經費，自己帶課題組，很多事情我可以自己決定。看准某一個領域集中攻，就可能取得突破。”2018年，譚斌作爲通訊作者、南科大作爲第一通訊單位，在國際知名學術期刊《科學》發表文章，實現烏吉四組分反應立體化學的有效控制，解決了近60年來合成化學家一直挑戰的科學難題。研究中的所有實驗數據均在南科大完成。
“沒有好的育才機制，就留不住優秀的青年人才。人才工作要在‘引’上拿策略，在‘留’上出實招，在‘培’上想辦法，在‘用’上給舞台。”作爲國家級人才項目學者，李鳳亮深知培育青年人才的重要性。近年來，南科大高度重視青年教師培養。學校通過對人才成長進行若幹周期統計監測、梳理備案，根據監測結果對青年教師定期進行精准幫扶指導，完善以培養人才爲核心的梯次型培育體系。
“高校青年人才是加快建設國家戰略人才力量的重要基石，是支撐我國高水平科技自立自強的重要生力軍。”陳秋明表示，深圳市內高校積極面向中青年教師，構建支撐政策體系，對青年人才的成長發展給予全過程、全方位、全覆蓋支持，培養造就了一大批具有全球視野和國際水平的青年科技人才，助推他們逐步挑大梁、當主角。
深大專門出台了“青年教師支持計劃”，在教學提升、科研經費等方面，對青年教師給予優先支持。學校推出“一師一課”，爲青年教師配備導師，由本學科資深教師傳授教學設計、課堂組織等方法技巧；選拔“教學新秀”，爲有潛力的青年教師提供教研經費資助，並配備助教。學校還設立青年教師科研啓動專項資金，及時爲青年教師提供學術生涯起步時需要的科研啓動經費。組合拳助推多位青年教師成長爲國家級青年人才。
真核生物的起源是不是古菌？深大80後教授李猛帶隊8年孜孜以求，探索地球上第三種生命形式——古菌。團隊完成多項古菌研究，並在國際知名學術期刊上發表了多篇學術論文。
2014年，李猛剛入職深大時，還是一位沒有任何“帽子”的博士後。在深大高等研究院這個“人才孵化器”中，他迅速成長，2016年入選國家特聘青年人才，並獲批國家基金委“優秀青年”科學基金項目。李猛課題組現有近30人，很多成員在此成長成才。課題組培養的10名博士後，已有9人次獲批中國博士後科學基金項目資助，6人次獲批國家自然科學基金青年項目。今年4月，李猛課題組在《自然》發表了題爲《阿斯加德古菌的多樣性及其與真核生物的關系》的研究長文。該項研究發現了6個阿斯加德古菌新門類，建立了首個阿斯加德古菌功能基因庫，爲認識真核生物起源這一未解的生命科學之謎提供了新見解。李猛等人爲該論文共同通訊作者，課題組成員劉楊、黃文聰等人爲共同第一作者。
爲更好地引領中青年教師拓展發展通道，深大將深圳市“海外高層次人才計劃”、校內“3+1”人才工程、青年教師支持計劃銜接，形成穩定有效的人才培養支持體系，爲預聘長聘教師打造可持續發展的成長階梯。在學校的培養支持下，青年教師積極申報國家、省市各類人才計劃，529名預聘長聘教師認定了深圳市國家級、地方級和後備級（含海外）高層次人才，占預聘長聘教師數量的三分之二。
國際化、高水平是南科大這所新型研究型大學人才隊伍的突出特點。教學科研系列教師90%以上具有海外工作經驗，60%以上具有在世界排名前100名大學工作或學習的經曆，師資隊伍中高層次人才占比超過40%。如何激發青年人才的創新活力和幹事熱情？南科大搭建高水平團隊、平台，激勵頂尖人才引領青年人才共同申報和完成項目，助力青年人才成長。學校圍繞國家、省、市以及學校創新團隊建設計劃，以重點科研基地和重點學科爲依托，以校內領軍人才爲核心，形成“學科—基地—團隊—人才”一體化組織模式；實施“學術帶頭人提升計劃”，加快培育學科帶頭人，助力人才成長與國家人才計劃的主動對接，實現對人才發展的全過程、全方位、全覆蓋支持和規範化管理。
除此之外，南科大還與龍頭企業各自發揮優勢，共引共育高端人才。雙方推行“雙聘制”，探索高校與企業聯合引才和科技攻關的創新機制，鼓勵高端人才以兩種不同身份在企業和高校同時從事科技創新實踐與科研教學工作。學校教師圍繞企業核心技術攻關，促進教育鏈、人才鏈、産業鏈和創新鏈的有機結合，加快推動産學研融合發展，更好地服務區域經濟發展。
創新評價 分類考核
營造助力人才有爲的激勵機制
以往，部分強勢學科的優秀人才沒名額參評教授，而弱勢學科少數人員評上教授卻聘不上的狀況，曾讓深大人力資源部相關負責人頗感頭疼。人才評價與使用難以銜接的問題，也曾是深圳市內高校人事評價改革的“攔路虎”。
“要讓深圳市內高校人才隊伍的規模優勢更好地轉化爲引領發展的創新優勢，我們就要以先行示範區的擔當和標准，努力深化人才體制尤其是人才評價機制改革，加快形成有利于人才競相成長、各展其能的激勵機制。”陳秋明介紹，在深圳市相關部門的積極推動與廣東省相關部門的大力支持下，深大等試點高校擁有了教授評審權。市內高校以此作爲評價改革的重要支點，創造了有利于教職工發揮積極性的公平競爭環境。
南科大和深大大力推動教授評聘改革，克服“五唯”傾向。其中，深大根據各學院學科建設、專業建設、平台建設和師資隊伍現狀等因素，建立動態職稱指標分配體系。學校還在評審中推行代表性成果評價、同行評價、第三方評價。南科大則合理設置和使用論文、專著、影響因子等評價指標，並建立人才評價與人才使用的聯動制度，將評價結果作爲科研人才培養、使用、獎懲的依據。
由于帶領團隊將三維量子霍爾效應從預言變成了現實，取得了重大突破，原本沒有任何“顯赫”帽子的副教授張立源，獲得晉升正高職稱的加分項，在學校的教授評審中脫穎而出。
“南科大定義人才不用頭銜，用真刀真槍的成績，以科學成果爲評價導向。”在中科院院士、南科大校長薛其坤看來，人才沒有頭銜稱號的區分，但是有學術成熟度的區分。他強調，只有充分激發教學、科研、社會服務等各類人才的工作積極性和創造性，學校才能營造出百花齊放的好氛圍。
近年來，南科大堅持分類管理、分類指導和分層次評價相結合，不用同一把尺子衡量不同的人才，引導各類人才在各自的軌道上沖一流。學校建立了教研型（教學科研型）、教學型、科研型、産業型等多元化崗位聘任制度，推行適合不同類型高層次人才的薪酬分配激勵機制，注重考察不同系列教師的專業性、創新性、履職績效、創新成果和實際貢獻。
分類管理、分層次評價激發了預聘長聘制度的新活力。深大的預聘長聘制度不僅是非升即走，而且可以非升即轉。預聘制教師在首聘期3年完成約定的教學、科研和公共服務工作，通過聘期考核後，在第二個聘期有兩次申請晉升的機會，如通過則晉升至高一級崗位並獲得長聘。未能在合同期內成功晉升，但教學質量和效果優秀的教師，可申請授課型教師崗位；若相關工作能力突出，還可申請技術、管理崗位。
南科大、深大等深圳多所高校改變了內部“指揮棒”，在科技人才評價機制中，都更看重科技創新質量、貢獻、績效，而非拿了多少項目經費，鼓勵引導高校科研人員在關鍵領域、“卡脖子”難題上下大功夫。
“在深大，我沒有感受到很大的論文考核壓力。好的科研項目、産業轉化成果等可以作爲代表性成果，這讓我們可以靜下心做科研。”蘇陳良長期致力于納米催化材料原子水平設計與調控，並將之應用到醫藥分子及精細化學品合成中。他帶隊原創性提出的氘代新技術，被認爲是制備氘代藥物最有前景的方法之一，並以此研制了抗腫瘤等多種氘代藥物。
近年來，深圳市內高校還聚焦源頭創新，通過建設大平台、爭取大項目、打造大團隊，加大科研經費投入及獎勵機制等，在深圳支柱産業相關領域發起“原點沖擊”，取得階段性成果。
“範陸教授在微生物生態理論方面有很深入的研究，而我是地學背景出身，大家優勢互補，可實現‘1+1﹥2’的結果。”南科大海洋科學與工程系張傳倫、範陸課題組，聯合同濟大學生物信息系朱瑞新課題組等，證實線粒體起源于α變形菌，解決了“線粒體起源世紀之爭”。
薛其坤表示，爲打破過去單一人才打法，南科大在保持獨立PI制的基礎上，還采取“PI+”模式，不同PI相結合，激勵頂尖人才引領青年人才共同申報和完成項目，著力打造“人才聯合艦隊”。學校優化科研成果及項目管理評價機制，完善科技創新及攻關團隊評價辦法，實行以合作解決重大科技問題爲重點的整體性評價機制，充分承認、公正對待所有參與人的實際貢獻。2019年、2020年連續兩年評選出的“中國科學十大進展”中，南科大均有院士領銜、青年師生參與的科研成果入選。
基礎研究是科技創新的源頭動力。爲了讓更多基礎研究人才在深圳想幹事、幹成事，深圳在全國率先以立法形式明確，基礎研究和應用基礎研究資金投入比例應不低于市級科技研發資金的30%，並支持企業等社會力量通過設立基金會、捐贈等方式，投入基礎研究。南科大尤其重視對基礎研究人才的培養，強化穩定支持，優化基礎研究投入結構，建立有利于基礎研究的項目培育機制，還增設冷門和非共識基礎研究領域的培育基金。
今年，南科大提煉了學校“三大發展戰略”——國家部署支撐發展戰略、校企融合創新發展戰略、跨境科教協同發展戰略。學校重點實施“五大行動計劃”——重大戰略引領計劃、基礎學科攀峰計劃、應用技術攻堅計劃、人才培養卓越計劃、治理體系改革計劃，實現教師個體自由探索和大團隊合力攻堅的有機結合，推動院系（縱向）與大平台、高精尖中心（橫向）深度融合。
創新之道，唯在得人；濟濟多士，乃成大業。自2016年以來，南科大已連續六年獲深圳市“人才伯樂獎”。學校現有30多位全職院士。建校11年以來，學校在特區1‰的土地上，努力打造人才密度最高點。
“當前，人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好生態，正在深圳市內高校逐漸生成。”陳秋明自豪地說。
《中國教育報》2021年12月06日第5版
作者：本報記者 劉盾 通訊員 楊瑾 黎鑒遠