文：劉老師 有趣、有料、有幹貨！！
私信小編“績效”兩字，免費發送60分鍾薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
華爲從創業起，就一直重視吃！華爲的職工食堂，爲員工提供了全國各地的特色飯菜。特別是華爲在職工聚餐時，餐費由領導買單，誰的職位高，誰出錢！用餐發票當衆撕毀！據報道，在華爲早期，任正非就非常重視吃的問題。雖然有時員工拿到手的工資是白條，但在吃的方面絕不缺斤短兩、將就應付。
在正式和非正式的場合，任正非多次提到要繼續發揚光大華爲吃文化:“你感覺自己進步了，就自己請自己撮一頓;你要當好領導嗎，那麽，多請部下吃幾盤炒粉吧，在輕松自由的氛圍裏，很輕易就做到了上下溝通，協同工作，部門的效率也就提高了。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
華爲的價值觀是關于企業客戶、員工、股東三大關系的價值界定：是一個關于從哪兒賺錢、怎麽賺錢、靠誰賺錢、怎麽分錢（包括權力獲取和成就共享）的三段論，是一個建構于人性哲學之上的、高閉環的企業經營哲學，再加之充分落地與執行，因此獲得了全體員工的普遍認同。
華爲成功之道並不精妙，也不高深，都是企業經營管理的常識。光芒之下，華爲之道其實是管理常識。
爲了讓華爲19萬知識型員工長期奮鬥、不懈怠，華爲的激勵機制大體上分爲4塊：
（1）基本薪酬：薪酬工資，屬于固定收入，水平保持在業界前25%。
（2）長期激勵：虛擬受限股，公司員工持股計劃（ESOP），在職期間享有。
（3）中長期激勵：時間單元計劃（TUP），期限爲5年，滾動增減。
（4）中短期激勵：年終獎 + 項目專項獎 + 總裁獎。屬于浮動收入，與作戰單元的收益強挂鈎。
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點爲低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
3）入職一年以上：業績平衡點爲常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度爲常規值
二、PPV量化加薪方案
對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因爲業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV産值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制
總結：
利人且利己，員工和企業都會過的很舒服！企業一定要學會分配。企業越大越要在乎細節。
KSF增值加薪、PPV産值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己爲自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？
★《全優績效》——最適合本土企業的兩大創新績效模式大揭秘，
私信小編“書本”兩字，獲取《全優績效》一書
本書提供讓員工加薪、卻不增加企業運營成本的績效管理方案。
一本讓員工自動自發、拼命工作的書。