人力部工作場所政策及策略司司長李伯勝說：“這些年來，人力部發展了一套指導原則來判斷解雇是否妥當，這也反映了雇主與工會之間的共識。”
不當解雇案例從人力部轉由雇傭糾紛索償庭裁決，勞資政夥伴聯合推出不當解雇准則，讓索償庭參考，也供調解員、人力資源從業員、雇主與雇員參照。
《勞資政不當解雇准則》（Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal）附有具體例子解釋何謂不當解雇，這包括歧視、剝奪享有利益的權利、處罰員工行使雇員權利，以及提供虛假解雇理由。根據人力部昨天發布的文告，凡是要投訴雇主解雇不當的員工，今後得先到勞資政糾紛調解聯盟進行調解，若調解失敗，本月15日起可到雇傭糾紛索償庭投訴。
《勞資政不當解雇准則》是由人力部、全國職工總會與新加坡全國雇主聯合會一同推出，收錄人力部審理過的一些真實案例。
例如，一名女員工在通知雇主她懷孕不久後就被解雇，雇主剝奪了員工享有有薪産假的權利，因此構成不當解雇。
在另一個例子中，一名月入4500元以下的員工拒絕加班以回家照顧嬰兒，卻遭解雇，雇主因爲處罰員工行使不加班的權利，也構成不當解雇。
人力部工作場所政策及策略司司長李伯勝說：“這些年來，人力部發展了一套指導原則來判斷解雇是否妥當，這也反映了雇主與工會之間的共識。”
雇主在解雇員工時，須予以通知，唯一不必通知的情況是員工行爲不當，如偷竊、不誠實、搗亂、不服從指示或破壞公司聲譽。
要是雇主有發出解雇通知卻沒說明理由，而員工懷疑雇主的理由不當，或雇主有說明理由，但員工懷疑那不是真正理由，員工投訴時須舉證。例如，一名員工無緣無故被解雇，他之前聽到雇主屢次對他的種族發出歧視言論，說甯可請另一個種族的員工，而這番言論也有同事聽到，他便可以歧視爲由投訴雇主解雇不當。
若雇傭糾紛索償庭裁定雇主解雇不當，雇主可被令還原員工的工作並賠償收入損失，或支付員工一筆錢作爲賠償。
公衆若有意了解更多，可到人力部官網查看《勞資政不當解雇准則》。