去年年中，爲了准備谷歌面試，牙姐開始精讀《重新定義團隊：谷歌如何工作》。在整個求職過程中，這本書給了牙姐非常有幫助的指引和提示。接下來，牙姐結合書中原文細節與親曆那漫長的8個月，跟大家分享谷歌招聘全過程。
你也跟我一樣想在谷歌工作嗎？
在過去10年，谷歌不斷地提升雇主品牌，在全球範圍內都有很好的口碑和評價。在《財富》雜志榜單上，谷歌已連續7年成爲“最佳雇主”，成爲大家做夢都想去的公司。谷歌的雇主品牌獨特且吸引人，“免費早午餐隨便吃”“只聘用比你更優秀的人”等特點更是吸引了不少眼球。在互聯網廣告公司工作3年，牙姐每天都在使用Google工具，體會到雲端同步的快捷與高效，潛意識中對谷歌印象越來越好。
“我們幾乎每年都要招募大約5000名員工。要實現招聘目標，我們要從每年100萬到300萬名應聘者開始著手，也就是說只有0.25%的應聘者能夠得到職位。作爲對比，哈佛大學2012年的入學比例爲6.1%（34303人申請，錄取2076人）。哈佛是一家很難進的大學，但是進谷歌公司的難度是它的25倍。”
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
當牙姐看到上述書中一段話時，驚呆了。作爲一個天天看簡曆的HR，牙姐能想象到谷歌一定要有強大的招聘團隊來鑒別人才，一定有強大的招聘工具來保證工作高效，一定要有強大的數據庫在幫助他們做招聘。無論是科技，還是招聘，谷歌都走在科技的前沿。一年有幾百萬份簡曆？！這讓牙姐對谷歌驚人高效的技術和系統有了無比的興趣。
牙姐申請谷歌職位走的是最常規而且成功率較低的路徑：網投簡曆。在做職業咨詢時，牙姐一般都會建議小夥伴通過內部推薦的渠道去申請工作，因爲網投簡曆很容易會石沉大海。沒想到谷歌HR看到了簡曆，還幫牙姐調到了一個更適合的職位。（想讓牙姐幫忙改簡曆，讓HR大喊“I WANT YOU!”？小夥伴請私信。）
（谷歌亞太總部新加坡辦公室）
在面試中我不斷學習
因爲工作的關系，牙姐看過一些簡曆，面試過一些人，但參加面試的經曆卻非常有限，只有5次。開始第一份工作之前，我沒有經曆過等待的煎熬：周三面試，周四拿到offer，周五上班。上帝似乎知道長一點的求職經曆可以讓我能夠更加地設身處地爲面試者著想，所以這次祂給我安排了5次面試，被拒絕1次，等了8個月才等到offer（據說8個月都能生出個娃了）。這8個月的經曆給我一個機會站在面試者的角度去感受、體會，這幫助我更好地服務面試者。
“你不僅要評估應聘者，還需要讓他們喜歡上你。真的。你得讓他們有一次非常棒的體驗，處理好他們關心的問題，使他們感覺剛剛經曆過一生中最快樂的一天。面試是很尴尬的一件事情，因爲你要與一個剛剛見面的人進行親密的交談，而且應聘者處于非常脆弱的地位。”
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
無論是安排面試，等待面試和參加面試，谷歌HR和面試官給我一個非常美好的面試感受：盡管他們很忙，但會在24小時內給我面試反饋；他們清晰地跟我解釋面試流程、步驟，讓我知道下一步是什麽；他們盡力去幫助我准備面試，還常給我打電話回答很多問題……在這5輪面試當中，我更是看到了面試官發自內心對谷歌的熱愛和對工作的熱忱，這也讓我更加想成爲谷歌人。
面試者參加面試，不是光去回答問題，而是要從面試問題中了解這公司適不適合自己，公司文化是否與個人價值觀契合；這份工作是否能幫助自己未來的發展；這些面試官日後可能會成爲同事，你跟他們一起共事會開心嗎？
一個喜歡獨來獨往的人，不能順著職位需求就表現得自己很喜歡與人來往。即使是拿著高薪進入新公司，不喜歡工作，不適應企業文化，生活也會過得很艱辛。我在投簡曆時，即使銀行金融業工資可能相對較高，但我沒有關注過投行職位，因爲我不喜歡天天穿著職業裙裝，踩著高跟鞋上班，更喜歡美國IT公司寬松自由的環境。蘿蔔青菜各有所愛，知道自己喜歡什麽，很重要。
“2009年，我參加了8輪面試，才進了谷歌”
10多年前，谷歌的面試機制比現在的還複雜。據一個面試官說，她當年進入谷歌前，參加了8輪面試。可見，他們在招聘的投入是巨大的。
你或許能夠想象，我們的招聘機器就像冰川運動一般緩慢。得到谷歌的聘用可能要用上6個月甚至更久， 應聘者拿到工作機會之前可能要參加15~25次面試。一名谷歌人可能要從申請一份工作的成百上千人中選出十幾人做面試，對其中每一位應聘者就要用上10~20小時進行面試和撰寫反 饋報告。再乘以每位成功的應聘者要經曆的15~25次面試，每聘用一位應聘者就要投入150~500小時谷歌人的時間，這其中還不考慮招聘人員、招聘委員會、高管和創始人投入的時間。
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
看似冗長的面試流程是谷歌人才觀念的産物。谷歌堅持“只聘用比你更優秀的人”，谷歌認爲“資源有限的情況下，將人力資源費用首先投入到招聘上”。與其招到70%合適的人，用各種資源來培訓，不如招到100%合適的人。
“招聘質量要求上的妥協就已經是一個錯誤了。聘用糟糕的員工就好似在鍋裏扔進了一顆老鼠屎，不僅自身的表現不佳，還會拖累周圍人的表現、士氣和精力。如果拒絕一個人意味著其他每個人在短期內都需要更努力地工作，只需要提醒他們回想一下與上一個渾蛋同事共事時的遭遇就好了。”
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
招聘跟找對象是一樣的。不能貪快將就，耐下心選定最合適的那一個。
群體智慧
在典型的招聘流程中，招聘經理有很大的話語權。即使HR或其他面試官對候選人有異議或顧慮，招聘經理還是可以做出自己的決定。但在谷歌，候選人合適不合適，不由招聘經理說了算。兩位創始人一直堅持要求雇用員工的決定由群體做出，而不是由經理一人拍板。
在牙姐所經曆的5輪面試中，招聘經理只出現在第二輪。如果我在後面的面試中表現不佳，即使我在第二輪得到很好的評價，那也沒用。爲保公平且無偏見，谷歌依然報告每位面試官面試的反饋分數，但是更多強調的則是平均分數。
通過了所有的面試，只能說半只腳踏入谷歌，但還有另一只腳呢？
神秘的招聘委員會
通過了面試，候選人的材料會被整理成爲一個招聘信息包（40-50頁的介紹和面試反饋），然後由招聘委員會審閱。據書中描述，招聘信息包包括：（1）面試官對每一個面試問題的評分和反饋意見；（2）應聘者詳細背景信息；（3）外部背景調查等等。
當時我是第一個完成面試，並且每一個面試反饋都很好，信息包提交給招聘委員會。當時我還以爲這只是走走程序，蓋個章就完事了，沒想到沒這麽簡單：我被拒了。官方原因是與其他候選人相比，我的經驗不足。當時好傷心呀，跟谷歌接觸了3個月，每一天都越來越愛這個公司，沒想到就這麽被拒絕了。當時我還以爲是自己不夠好，他們就用了“經驗不足”的理由拒絕了我。
原以爲我與谷歌的故事會在這兒結束，沒想到過了幾個月，我又接到了谷歌的電話。我第二次成爲谷歌的候選人，通過了招聘委員會這一關，來到下一個：高層審核。艾瑪，我又以爲這只是走走程序，蓋個章就完事了，沒想到沒那麽簡單！即使走到了這一步，還是會被拒絕。
在這個階段拒絕應聘者最常見的原因是什麽呢？文化。
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
谷歌文化的三大基石——使命、透明和發聲的權利
——《重新定義團隊：谷歌如何工作》
朋友所在的創業公司招了一個HR經理，老東家是一知名事業單位。創業公司本來是以開放、自由爲文化，HR經理進公司就推出考勤打卡制度。過了2年，HR經理的思維模式與公司文化始終格格不入，但管理層一直不換人，員工怨聲滿載。這不能怪HR經理，這得怪公司在面試的時候沒有把好關。“企業文化與個人價值觀”的話題寫幾天幾夜也寫不完，咱日後有機會再聊。
（此圖來自《重新定義團隊：谷歌如何工作》）
（文：晨陽牙牙）
關鍵詞：谷歌招聘全過程，谷歌如何工作，想在谷歌工作，新加坡求職