醫院靠什麽留住人才
富于潛質的人才是醫院的第一資源，高素質、有活力、愛醫院的員工是醫院可持續發展最重要的資本。這個道理很多人都明白。但問題的關鍵不是要明白，而是要去做，並將其做好。隨著醫療體制改革的深入，大批的民營醫院、股份制醫院以及合資醫院不斷出現在我們周圍，對于醫院人才的需求增加。因此，留住人才問題必將備受關注。在管理學界有一句公認的名言:“不懂得事在人爲，就不懂管理”。但是，不是“有了人就有了一切”，而是“有了人才，留住人才，才有了一切”。
01 用好的人才政策留人
曆史經驗表明，任何曆史時期，任何國家地區與單位的興旺發達，很重要的一點是這個國家、地區和單位有一個好的人才戰略和政策。管理的差距是識才用才的差距，人才政策是縮小差距的唯一辦法。具體說就是要重視人才培養、重視引進人才、重視人才的合理使用。許多醫院人才外流，就是奔著新單位有一個好的政策去的，就是明證。
02 用醫院前景留人
影響人才流動有兩方面的因素，一方面外部因素如國家政策是醫院難以控制的;另一方面醫院內部因素則更爲重要。首先，醫院的戰略和醫院發展的目標是否具有可持續性。醫院的目標和發展前景是能否留住人才的關鍵。一個醫院缺少職工同心共有的目標、價值觀與使命，必定難成大器。醫院管理者的重要職責就是把自己提出的理想，化爲全體職工的願望。而這個轉換，不是簡單的允諾與服從，而是真誠的奉獻與投入。其次，醫院內部的管理機制是否合理，包括醫院管理策略、人才觀念以及醫院管理者素質問題。尤其是醫院管理者的自身素質，對人才的影響很大，是留住人才的凝聚力之所在。
03 用醫院文化留人
醫院文化是醫院人群的傳統信仰。它包括人群共同的行爲模式、目標追求、思想信仰、生活方式等意識的總和。其核心是價值觀，也就是你追求什麽，反對什麽，喜歡什麽，不喜歡什麽。對外部來講，醫院文化能夠産生一致的形象，對醫院內部而言，醫院文化能夠降低內部矛盾，減少內部損耗，當醫院每個職工心中都有共同價值觀時，領導不用對他監督，他也不會流失。因此，對于一個想追求持續發展的醫院來講，醫院文化是非常重要的，激勵機制也可以留人，但要留住人心只有依賴醫院文化。
04 用職業生涯規劃留人
職業生涯規劃留人是留住人才的重要措施之一。首先醫院要制定長遠的發展規劃，以事設崗，在每一崗位找到合適的人，客觀評價其在哪些方面能勝任這個崗位的要求，哪些方面不能滿足需要，然後施以培訓，最終達到這個崗位要求;另一方面，醫院管理者要全面評價每一個人，了解他的專業興趣、想往哪個方向發展，清楚職工的興趣所在，明確其職業計劃，創造盡可能多的職業生涯路線，給予所有人均等的發展機會，同時把員工、醫院、社會三者利益有機地結合起來。
05 用待遇留人
基于人是經濟人、社會人的特性，決定了物質激勵是使人發揮才能的基礎。醫院必須承認合法追求個人利益是員工的基本權利。我們需要精神激勵，並使其同有效的約束機制結合起來。在設定分配形式時，應以滿足員工多元化個人心理需求爲基礎，逐漸將支付月薪、領發年薪、賦予職權、提供個人發展機會、參觀、培訓等多種激勵因素都納入醫院激勵機制，以業績多寡論英雄，業績面前人人平等。可是目前許多醫院不知不覺陷入了不及時獎勵、獎勵沒有標准、不分好壞、皆大歡喜的惡性循環的泥沼。獎金越發越多，不滿越來越大。實際上，一些人離開醫院不完全是對工資不滿，而是感到不公平。對幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的大鍋飯現象不滿。
06 用事業和環境留人
一個優秀的人光靠高薪是留不住的，重獎只能在一定時期、一定層次上顯示效果。要留住人才，醫院就必須不斷引進新技術、新項目，始終站在專業學科的最前沿，尤其是要讓年輕人到風口浪尖上去鍛煉，讓他們覺得有成就感，有 施展才能的機會。因此，醫院還應提供一個好的工作環境， 一方面要有好的硬件，包括良好的工作、生活環境，使其能安居樂業。更重要的是要有一個良好的人際工作軟環境和好的團隊。如果一所醫院歪風邪氣盛行，那些“只會琢磨人，不會琢磨事”的人當道、派系相爭、相互拆台、挑撥事非、排擠他人，再好的醫院也經不起折騰，員工在這種環境中也不會感覺愉快，更不會安心工作。
07 用感情留人
醫院是高學曆的員工集中的地方，他們具有創造性，但不願過分受約束;他們善于獨立思維，很少有崇拜心理;他們對怎樣把工作做得更好有很多主見。因此醫院管理者應維護員工的利益，讓員工感到醫院關心他、愛護他，視他爲醫院一員，員工的成敗和成就與醫院的成長得失密切相關，形成出謀獻策者光榮的氣氛，在確認考核指標、工作、定額時充分考慮員工的自信心和期望值。在設計獎金發放辦法時應以員工價值觀念、心理需求層次以及公平感爲重要參考。中國人都很重感情，尤其是知識分子都很信奉“士爲知己者死”的觀念，如果醫院管理者用心去對待每一位員工，員工必定會全心全意回報醫院。
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