記者 | 劉怡君
由女性領導者帶大的企業，會擁有與其它公司不一樣的性格——更有人情味，也更富創新精神。
這是當今“女性領導力”推崇者們反複遊說的觀點。他們認爲，相比男性領導者，女性獨有的個性優勢，能爲她們所在的企業創造出更高的績效和更具革命性的創新。
不可否認，一些商業事實印證了這一說法。
在女性CEO羅睿蘭（Virginia Rometty）的帶領下，IBM2018年恢複了營收和利潤雙增長，其中淨利潤同比增長52%。在盧英德（Indra Nooyi）的掌舵下，百事公司的營收在24年間增長了80%以上，幾乎每隔一年就增加一個10億美元品牌。董明珠管理下的格力電器，2018年營收預期達2000億～2010億元，同比增長16%～21%。
在男性思維主宰的企業中，女性意見常常能給業務帶來顛覆式創新。她們願意傾聽不同的觀點，對用戶體驗具有更強的感受力和同理心；擅長人際關系技巧，可以有效緩解企業內的沖突與矛盾；樂于將各種力量和資源彙聚起推進決策進程，帶領團隊堅定地實現目標。波士頓咨詢（BCG）將女性管理者的商業戰績，歸功于她們的多元視角。
在對全球1700多家企業調研後，BCG發現，管理團隊性別多樣性最明顯的公司（每20位經理中就有8位是女性），在最近三年創造的新産品和新服務帶來的收入，占其總創收的34％（平均水平爲25％）。阿裏巴巴發布的《女性創業者報告》進一步指出，作爲消費主力軍，女性在時尚服裝、家居、健康教育等領域，更容易從自身角度反思提高用戶體驗。亞馬遜中國總裁張文翊，就曾針對中國女性消費群體，推出白色款的Kindle，在中國市場獲得成功後推廣至亞馬遜所在的其它市場。
全球500強企業也都在有意識地維持女性在其董事會、高管層中的比例。從《財富》美國500強企業榜單來看，2018年有女性董事的企業占比達到了97%，而《財富》中國500強企業的這一數據爲64%。
但是，我們也不能因此就將“女性領導力”與“創新”劃上等號。除了性別分布，領先企業也在努力讓管理層實現年齡、專業、文化甚至國籍的多元化，以保證自己在審視市場時具有更全面的視角。
其實，女性管理者身上被談論最多的，還是她們的“柔性”特征，如親和力、溝通能力、同理心、對企業文化的關注、對下屬的激勵等。
雖然以性格的“刻板印象”進行劃分有些偏頗，但現實中，即便是全球公認的強勢女強人，她們當中大部分人，確實比男性領導者更爲溫和。
YouTube CEO蘇珊·沃西基（Susan Wojcicki）經常強調自己的母親身份，並致力于爲公司建立具有人情味的企業文化。滴滴出行總裁柳青爲員工設計了一套福利計劃，包括員工的父母到北京看病可以由公司承擔醫療費用。極具親和力、勇于肯定別人，從不將功勞歸在自己一個人的頭上，遇到反對意見時，不是一味抵觸，而是首先找出背後的原因……這些都是百事前CEO盧英德（Indra Nooyi）鮮明的領導力標簽。
這些與傳統 “剛性”領導力相悖的品性，被認爲是現代冷酷的商業社會急需的一股“溫泉”。
工業時代企業盛行傳統的金字塔型組織架構，強調高效的上傳下達和果斷堅決的執行力，盛行英雄崇拜、集權主義，這讓剛性的“男性領導力”長期以來得以大展拳腳。而如今，在互聯網的沖擊下，企業正加速轉型，組織大規模扁平化、網絡化，領導者不再流行高高在上的“英雄路線”，金字塔塔尖上的權利也逐漸轉移到一線員工的手中。
中歐國際工商學院管理學教授李秀娟曾告訴界面新聞，現在企業是否能高效運轉，關鍵在于管理者與員工的“聯系”是否緊密，各項工作之間的“銜接”是否順暢，而這些，正是女性領導者最擅長的領域。她們更容易從培養發展的角度對待下屬，傾聽並鼓勵他們實現自己的職業目標，她們更擅于成爲“海綿”，吸納西面八方湧來的意見。
這一觀點得到了部分女性管理者的認同。新加坡Bynd Artisan公司的創始人兼CEO曾薇薇透露，相對于男性，自己公司的女性管理者更具有合作性、更樂于培養他人。西班牙Martiderm集團CEO Montse Martí說自己麾下70%的女性員工，更樂意在企業社會責任方面做出努力，這無形中促進了公司內部的團結。
李秀娟進一步推測，女性“像水一樣柔性而能變形”的領導力，將在數字化時代中遊刃有余。雲計算、大數據、AI等技術正全面滲透到商業的各個領域，組織部門和專業領域間的邊界逐步模糊，專注于特定專一領域而晉升爲高管的時代也將走向終結，創新、跨界和融合則成爲領導者關注的重點。屆時，女性領導力的“柔性”會順勢進化爲“融合力”和“適應學習力”，成爲AI時代無法替代的“她能力”。
看起來前途一片大好，但其實，現實中，女性管理者在公司管理和治理中的地位依然遠不如男性，女性管理者的諸多發展瓶頸，至今都難以解決。
“一方面要求我們熱情又友善，另一方面要又能幹又強硬。”這是威斯康星大學河瀑分校的管理學教授鄭薇和她的研究夥伴，在對美國51家組織的64名高級女性領導者進行了深入訪談後，聽到的最多的抱怨。“女性領導力”所推崇的親和、同理心和社交能力，的確在成爲女性優勢，但一方面也淪爲束縛她們的標簽，讓她們無法真實地做自己。
比如，對下屬嚴格的女性領導者，雖然能促成項目的成功，但是常常被人批評咄咄逼人。與下屬“打成一片”的女性領導者，雖然親和可人，但容易喪失號召力。如果女性領導者爲了樹立權威形象，刻意與他人保持距離，的確能夠更具威嚴感，但她們又會被質疑缺乏人情味、不擅長與人合作。
作爲管理者，她們必須隱藏自己的柔弱，做到“剛性有余”，作爲女性，她們又不得不控制“剛性”的尺度，在適當的時刻表現出“柔性”特征，以滿足外界對自己的期望。這些沖突和矛盾讓她們左右爲難。
鄭薇和她的研究夥伴認爲，女性領導者應該根據場合和群體的不同，對人們表現出友善抑或是強硬的態度。他們進一步提出，如果她們敢毫不畏懼地把自身的缺陷和優勢暴露出來，不避諱呈現“過強”或“過弱”的特征，這些矛盾就不再具有威脅。
從某種程度上來說，過分強調“女性領導力”，讓其成爲與男性領導力對立的陣營，從管理範疇上來看有膚淺之嫌。管理中的“柔性”空白，不能完全指望女性來填補。事實上，真正讓企業實力産生懸殊的，是人與人之間的差異，而並非管理者的性別差異。正如北京大學王寬誠講席教授、北大國家發展研究院BiMBA院長陳春花所說，當她在工作崗位上時，人們對她的唯一要求是“責任”。
與其說“女性領導力時代即將到來”，倒不如說，單一的“剛性領導力”已經過時，在新商業時代裏，企業更需要管理者“剛柔並濟”。
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