案號：（2017）滬02民終7319號
子非魚整理
一審的裁判要旨：沒批假屬曠工，在已經發生曠工的情況下，次日楊過理應對單位領導進行解釋並承認自己的錯誤，而楊過非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，楊過對領導還有辱罵等惡劣行爲。故楊過的行爲已經嚴重違反了勞動紀律，全真教公司依據其規章制度解除與楊過的勞動關系並無不當。
二審的裁判要旨：作爲用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如楊過此情，再不准假，則事假制度也無設立之必要。鑒于本案中，全真教公司作爲用人單位未盡普通善良人之義務，對于員工准假過于嚴苛在先，致本案紛爭，而楊過之行爲不當在後，全真教公司作爲用人單位在解除雙方勞動關系中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關系，理當支付解除勞動合同之賠償金。
一二審矛盾啊。當然是二審勝了
基本案情：
楊過于2011年11月29日進入全真教公司工作，崗位爲檢驗員。楊過在全真教公司工作至2016年12月27日。
2016年12月25日，楊過于全真教質量工作群中@盛某某：“領導，我明天上午有點事要辦，上午請假半天，望批准！”。
盛某某：“不行，工作上人手不足”。
楊過@盛某某：“事情緊急，實在沒有辦法，還望批准！”
盛某某：“好多人都在休公休假”並@楊過“就是不行”。
12月26日，楊過再次于全真教質量工作群中@盛某某：“領導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批准！”
盛某某@楊過：“昨天已經不批准了”。
@楊過：“無組織無紀律，成何體統”。
楊過@盛某某：“事情緊急，我在沒辦法”。
12月26日，楊過沒來公司上班也沒發任何信息。
12月27日，楊過上班後找其盛某某補假，遭拒絕後，惱羞成怒，大罵盛某某。
2016年12月28日，全真教公司以楊過2016年12月26日無故曠工一天，以及楊過2016年12月27日在工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序爲由，書面通知楊過解除勞動合同。楊過在解除勞動合同前十二個月的平均工資爲3,775.83元。
楊過簽收過的全真教公司《員工守則》規定“連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年曠工累計達12日者，公司可與解聘，且不發給資遣費。”另規定“公司對具有以下情形之一者予以開除(不發補償金)：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。”
全真教公司申請以下證人出庭作證：
1、證人盛某某，時任全真教公司品管部主管兼項目發展知識産權部經理。證人盛某某陳述：“2016年12月25日，楊過在微信工作群中請假，好多人請假，因此我沒有批假，明確告知楊過2016年12月26日，需要正常上班，但是楊過沒有來上班，且沒有發過任何信息。2016年12月27日，楊過到我辦公室要我簽請假單，可是我拒絕了，楊過當時罵我了，楊過說你這個死逼，給你面子你要嗎？我向你請假是看得起你。當時我用普通話問楊過怎麽可以罵人，因爲年底比較忙，所以不能批假。當時楊過很生氣，在我辦公室摔東西，並把文件摔在我的頭上。並揚言要打我，當時辦公室中有我和石某，我對楊過說不批假是合理的，但是楊過揚起手要打我，被石某拉開到門口冷靜一下，當時我們一起去副廠長辦公室理論，在副廠長辦公室楊過還在罵我。後來楊過又想打我，被馬某某攔開了。當時我讓楊過在副廠長辦公室冷靜，我就去忙我的工作了。吃完午飯後大約12點多的時候，我在走廊遇到楊過，楊過又罵我了。大約在1點多楊過又到我辦公室罵我，還威脅我說讓我出了廠之後小心點。”
2、證人石某，時任全真教公司體系部組長。證人石某陳述：“2016年12月27日剛上班，楊過拿著請假單找盛某某請假，當時盛某某沒有批假，所以楊過與盛某某發生了沖突，當時用本地話罵的，具體罵了什麽因爲時間久了我記不清了，我看楊過與盛某某沖突越來越激烈，我就把楊過拉開了。”
3、證人馬某某，時任全真教公司副廠長。證人馬某某陳述：“2016年12月27日上午，楊過與盛某某到我辦公室，當時楊過與盛某某發生爭執，楊過大聲的罵盛某某，楊過的情緒相當激動，我擔心楊過與盛某某發生肢體沖突，我讓楊過陳述下發生的事，但是楊過沒有理我，就走了，我不是品管部的直接主管，當時負責品管部的總經理不在，所以我也沒有直接處理。”
4、證人張某某，時任公司副廠長。證人張某某陳述：“2016年12月27日，盛某某辦公室在我辦公室隔壁，因爲很忙，所以我雖然聽到隔壁很吵，但是沒有去管，後來楊過與盛某某吵到我們辦公室，楊過用本地話對著盛某某吼叫，具體罵什麽我聽不懂，我老家是湖北的。我和馬某某一個辦公室，我讓楊過坐下來冷靜下。馬某某就擱在楊過與盛某某中間，擔心楊過與盛某某發生肢體沖突。”
爲證明其主張，楊過提供以下證據證明：
1、微信群中請假記錄，證明楊過履行過請假手續。該組證據中盛某某的回複比較蠻橫，關于微信記錄，全真教公司在仲裁裁決書中已自認過楊過請假半天。
2、楊過老丈人入院卡複印件、病危通知書複印件、出院記錄複印件、預交款及材料的複印件，證明楊過老丈人病危需住院，且2016年12月26日有楊過送病人住院的記錄。在病人入院卡中，有扶送病人的記錄。
仲裁情況：
楊過于2017年1月20日申請仲裁，要求全真教公司支付違法解除勞動合同賠償金39,108元。
上海市勞動人事爭議仲裁委員會經審理裁決全真教公司支付楊過違法解除勞動合同賠償金39,108元。
公司不服起訴：
楊過原系全真教公司員工。2016年12月26日，楊過無故曠工一天。次日，楊過雖前來上班，但其對上司進行辱罵、威脅恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序，違反員工守則。然相關仲裁委無視楊過嚴重違反員工守則、違反勞動紀律的事實，所作裁決不當，故提起訴訟。
楊過辯稱：不同意全真教公司訴請。楊過因爲丈人病危，在有醫院通知的情況下提前一天向領導請假，不構成曠工，也不存在威脅恐嚇等情形。全真教公司顯系違法解除，應該支付賠償金。
一審法院認爲：
關于違法解除勞動合同賠償金。勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。
首先，根據雙方的陳述，楊過雖已向單位領導請假，但單位領導並未予准假，此種情況下楊過不來上班，確實屬于曠工行爲。
其次，在楊過已經發生曠工的情況下，次日楊過理應對單位領導進行解釋並承認自己的錯誤，而楊過非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，楊過對領導還有辱罵等惡劣行爲。故楊過的行爲已經嚴重違反了勞動紀律，全真教公司依據其規章制度解除與楊過的勞動關系並無不當。
因此，全真教公司要求不支付楊過違法解除勞動合同賠償金39,108元的訴請，法院予以支持。據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款之規定，判決如下：全真教公司要求不支付楊過違法解除勞動合同賠償金39,108元的訴訟請求予以支持。
二審法院認爲：
勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點。在勞動合同履行期間，用人單位處于管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律的行爲同樣具有進行懲戒的權利。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章制度的義務，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有的合理期待。
從本案現有證據及在案事實可見，楊過因陪護癌症晚期的嶽父送院救治，于微信工作群中先後@其主管請求請假，並二次懇求因事情緊急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，並表示實在沒有辦法，望其批准，其主管則斷然拒絕稱“無組織無紀律，成何體統”。27日，楊過上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜，行爲欠妥，擾亂了全真教公司正常的工作秩序，理當受到全真教公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最爲嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎爲之。
縱觀本案，楊過請假，事出有因，其配偶爲獨女，其爲家中唯一壯丁，護送病情危急的嶽父轉院，無可厚非，全真教公司作爲用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如楊過此情，再不准假，則事假制度也無設立之必要。鑒于本案中，全真教公司作爲用人單位未盡普通善良人之義務，對于員工准假過于嚴苛在先，致本案紛爭，而楊過之行爲不當在後，全真教公司作爲用人單位在解除雙方勞動關系中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關系，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，楊過亦應反省自身行爲，其與上級、同事溝通失當，行爲蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。
綜上，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條之規定，判決如下：
一、撤銷上海市青浦區人民法院(2017)滬0118民初5033號民事判決；
二、全真教公司應于本判決生效之日起十日內支付楊過違法解除勞動合同賠償金人民幣39,108元。
小編說兩句：關于嚴重，一二審又發生了分歧！
一，單位不批事假合法嗎？
當然合法。法定假只有那幾種，用人單位購買勞動者的勞動，爲勞動付錢。勞動者是在用人單位的指揮安排下從事工作，當然要服從單位的管理。事假非法定假，單位批准事假，是對員工的福利。這種福利是犧牲單位利益，補償員工。單位給相當于是贈與，不給是本分。單位生産經營是一個整體，生産經營也受市場活動變化，有時生産任務沒那麽緊甚至停産，有時得加班加點。當時確實單位忙，這個員工請假不批准，自然是曠工了。
二，單位不批事假合理嗎？
這個合理不合理，還真兩說。從單位的角度來看，正繁忙，不批也是合理的。從員工的角度，誰沒有個急事呢？君不見，新冠疫情期間，北京人社局對因照顧小孩不能工作的視爲正常出勤，企業需要支付工資呢。各位觀衆，這是典型的政府請客，企業買單。非議如潮，北京人社局自糾了。企業需要員工的勞動，員工需要企業的崗位，兩者關系和諧才能長久。看似是不近人情，但是，企業是花錢買勞動，你自願將勞動賣給企業，自然要服企業管。脫離了法律來談合理，有點耍流氓。以前有個雞湯文，挺有意思的。大概是這樣：甲不喜歡吃雞蛋，每天給乙一個雞蛋，有一天給了丙。乙居然怪起丙來。嶽父生病，女婿是不是該去照顧？就沒個三親六戚？就不能。。。？這話太不近人情了。企業如果對員工不好，估計也留不住好員工。勞動力市場，企業挑員工，員工也會挑企業。
三，員工的行爲惡劣嗎
大道不行，各盡本分。單位的本分是及時足額發放工資依法繳納社保等，員工的本分是在單位的安排下盡責盡職完成交辦的工作任務。單位不准事假，並不違法。看似不合理，看從那個角度來說，脫離了語境，也是空談。至少合法是底線。
我們國家有嚴格的解雇保護制度，解除必須法定。對于嚴重違章解除，是否嚴重，是要分個檔次的。輕微，一般，重大。但是嚴重與否，真是因人而異。不同的企業，會有不同的選人標准。有的企業唯才是舉，不分品德。有的又不一樣。有的嚴重，還要結合具體崗位來具體分析。從市場的角度來說，誰投資，誰用人，誰定標准。勞動合同法與合同不同，勞動法對勞資合意幹預，傾向保護勞動者，所以要定個標准。
從標准上看，既然是主觀的，就不好評判。但是法官不能拒絕裁判，總有個尺度。從本案來說，對于是否構成嚴重，如果只是嶽父有病去看護一天，沒給企業造成明顯不利後果，情有可願。可是，曠工就算了，他還罵人。
一審認爲，而楊過非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，楊過對領導還有辱罵等惡劣行爲。故楊過的行爲已經嚴重違反了勞動紀律，全真教公司依據其規章制度解除與楊過的勞動關系並無不當。似乎一審理由更好
二審認爲曠工不嚴重可以贊同，但對曠工之後不積極溝通一事，二審認爲，作爲用人單位未盡普通善良人之義務，對于員工准假過于嚴苛在先，致本案紛爭，而楊過之行爲不當在後，全真教公司作爲用人單位在解除雙方勞動關系中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關系，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，楊過亦應反省自身行爲，其與上級、同事溝通失當，行爲蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。
一二審都在說理，一審說單位合理，二審說單位不合理。觀衆朋友，你更支持誰啊？
來源： 子非魚說勞動法
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